# Savonia-artikkeli Pro: Työnopastajan pedagoginen osaaminen rakentuu työn arjessa

##### Savonia-artikkeli Pro on kokoelma monialaisen Savonian asiantuntemusta eri aiheista.

29.10.2026 [Artikkelit Pro](https://www.savonia.fi/artikkelit-pro)[Master School](https://www.savonia.fi/master_school)

Henkilöstön osaamisen kehittäminen on organisaation strategian toteuttamisen ja kilpailukyvyn kannalta tärkeää. Osaamisen kehittäminen edistää myös työtyytyväisyyttä, motivaatiota ja sitoutumista. (Jarenko & Otala 2025, McKinsey Global Institute 2023.) Yksi tapa edistää henkilöstön osaamisen kehittämistä on työnopastus.

Työnopastuksessa ammattiosaaminen muuttuu toisen ihmisen oppimiseksi. Tämä edellyttää työvaiheiden näyttämisen lisäksi taitoa tunnistaa oppijan tarpeet, ohjata harjoittelua ja antaa palautetta. Työnopastajien pedagogista osaamista on siksi kehitettävä osana työpaikan arkea. Koulutuksen rinnalle tarvitaan mahdollisuuksia kokeilla opittua sekä esihenkilön tukea ohjaustaitojen vahvistamiseen. (Laine 2026, 69–77.)

## Ammattiosaaminen on työnopastuksen lähtökohta

Kokenut ammattilainen tunnistaa työn olennaiset vaiheet ja osaa toimia myös muuttuvissa tilanteissa. Opastettavalle samat asiat voivat kuitenkin olla uusia. Työnopastajan tehtävänä on sanoittaa omaa toimintaansa ja avata ratkaisujensa perusteita. Hänen on myös tunnistettava, mitkä asiat vaativat tarkempaa selittämistä ja milloin oppija on valmis etenemään itsenäisemmin. Oman työn hallinnan rinnalla tarvitaan siten kykyä tarkastella työtä oppijan näkökulmasta. (Laine 2026, 72–74.)

Pedagoginen osaaminen auttaa muuttamaan asiantuntemuksen oppimista tukevaksi ohjaukseksi. Se näkyy tavoitteiden selkeyttämisessä, sopivien harjoitusten valinnassa ja siinä, miten opastettavaa kannustetaan ajattelemaan itse. Aktivoivat menetelmät tukevat tiedon käsittelyä ja soveltamista omaan työhön. Kouluttajan tehtävänä on rakentaa tilanteita, joissa osallistuja pääsee käyttämään oppimaansa (Kupias 2025, 36–37.) Sama periaate on hyödyllinen myös työnopastajien omassa koulutuksessa.

## Oppijan lähtökohdat ohjaavat opastamista

Aikuiset tuovat oppimistilanteisiin erilaisia kokemuksia, valmiuksia ja käsityksiä omasta osaamisestaan. Aiempi kokemus tarjoaa oppimiselle voimavaroja, mutta osallistujien erilaiset taustat edellyttävät myös opetuksen ja ohjauksen mukauttamista. (Lemmetty, Hämäläinen & Collin 2022, 127–130.) Työnopastajan kannattaa siksi selvittää, mitä opastettava jo osaa ja missä hän tarvitsee tukea.

Oppijan lähtökohdat voidaan huomioida esimerkiksi jakamalla uusi työvaihe hallittaviin osiin ja sovittamalla harjoittelun eteneminen osaamisen kehittymiseen. Kokeneemman työntekijän kanssa voidaan painottaa ratkaisujen perusteluja, poikkeavia tilanteita tai aiempien toimintatapojen arviointia. Opastajan ja oppijan on tärkeää muodostaa yhteinen käsitys tavoiteltavasta osaamisesta ja siitä, miten sen saavuttaminen todetaan. (Laine 2026, 69–72.)

Myös työnopastajien koulutuksessa osallistujien kokemukset tarjoavat lähtökohdan yhteiselle oppimiselle. Arjen ohjaustilanteita käsittelemällä voidaan tarkastella, miten ymmärtämistä varmistetaan, oppimisen vaikeuksia tunnistetaan ja vastuuta siirretään vähitellen opastettavalla. Näin pedagoginen tieto yhdistyy tilanteisiin, joita työnopastajat kohtaavat omassa työssään. (Laine 2026, 72–74.)

## Harjoittelu ja palaute kehittävät ohjaamisen taitoja

Työnopastajien koulutuksessa voidaan harjoitella esimerkiksi työvaiheen havainnollistamista, oppijan ajattelua avaavien kysymysten esittämistä ja palautekeskustelun käymistä. Harjoituksen avulla voidaan arvioida ohjeiden selkeyttä, oppijalle annettua aikaa ja tapoja varmistaa ymmärtäminen. (Laine 2026, 74.) Todellisia työtilanteita vastaava harjoittelu, palaute ja mahdollisuus käyttää opittua tukevat koulutuksen siirtymistä käytännön työhön (Salas, Tannenbaum, Kraiger & Smith-Jentsch 2012, 87–92).

Harjoituksen jälkeen tarvitaan aikaa kokemusten tarkasteluun. Reflektio tarkoittaa oman ajattelun ja toiminnan arviointia, jonka avulla voidaan tunnistaa toimintaa ohjaavia oletuksia ja löytää vaihtoehtoisia tapoja toimia. Reflektiivisyyttä voidaan harjoitella, ja kouluttaja voi tukea sitä keskustelulla ja rakentavilla kysymyksillä. (Kupias 2025, 104–106.)

Reflektion merkitys konkretisoituu, kun työnopastaja tunnistaa kokemuksestaan jotakin, jota hän haluaa muuttaa. Seuraavassa opastustilanteessa hän voi esimerkiksi antaa oppijalle enemmän aikaa perustella ratkaisunsa tai tarkentaa omaa palautettaan. Koulutuksen ja työssä kokeilemisen vuorottelu tarjoaa mahdollisuuden palata kokemuksiin yhdessä ja kehittää ohjaamista vähitellen. (Laine 2026, 71–72.)

## Esihenkilö mahdollistaa opitun hyödyntämisen

Koulutuksen siirtovaikutuksella tarkoitetaan opitun hyödyntämistä työssä. Siihen vaikuttavat osallistujan ominaisuuksien lisäksi koulutuksen toteutus ja työympäristö. (Blume, Ford, Baldwin & Huang 2010.) Siksi työnopastajan kouluttaminen ja hänen työnsä edellytysten kehittäminen kuuluvat samaan kokonaisuuteen.

Esihenkilön kanssa on hyvä sopia jo ennen koulutusta, missä tilanteissa työnopastaja voi harjoitella oppimaansa ja miten kokemuksia käsitellään. Työn organisointi, riittävä aika ja yhteistyö luovat edellytyksiä työssä oppimiselle (Järvinen & Poikela 2000, 316–323). Käytännössä tämä edellyttää, että opastamiseen ja oman toiminnan kehittämiseen varataan aikaa työn suunnittelussa.

Työnopastajan ja esihenkilön yhteinen suunnittelu auttaa liittämään koulutuksen työpaikan käytäntöihin (Laine 2026, 74–77). Seuraava muistilista soveltaa aikuisoppimista, koulutuksen siirtovaikutusta, reflektiota ja arviointia koskevia periaatteita työnopastajan osaamisen kehittämiseen:

- Sopikaa oppijan tarpeisiin liittyvä tavoite. Kytkekää kehitettävä ohjaustaito työnopastajan aiempaan kokemukseen ja hänen työssään tunnistamaansa oppimistarpeeseen. (Lemmetty ym. 2022, 127–130.)
- Varmistakaa mahdollisuus käyttää opittua työssä. Järjestäkää harjoittelulle aikaa ja tilanteita, joissa koulutuksessa käsiteltyjä toimintatapoja voi kokeilla käytännössä. (Salas ym. 2012, 87–92.)
- Yhdistäkää palaute toiminnan tarkasteluun. Käsitelkää kokemuksia rakentavasti ja tunnistakaa palautteen avulla vaihtoehtoisia tapoja toimia ohjaustilanteissa. (Kupias 2025, 104–106.)
- Seuratkaa opitun soveltamista. Tarkastelkaa koulutuskokemuksen lisäksi sitä, miten työnopastajan toiminta muuttuu käytännön työssä. (Kirkpatrick & Kirkpatrick 2016, 35–37, 44–46.)

## Koulutuksen arvo näkyy opastustilanteissa

Koulutuksen arvioinnissa osallistujien kokemukset ovat tärkeää tietoa. Niiden rinnalla tarvitaan kuitenkin tietoa siitä, mitä osallistujat oppivat ja miten he käyttävät oppimaansa. Kirkpatrickin ja Kirkpatrickin (2016, 26, 35–37, 44–46) arviointimalli jäsentää tarkastelun osallistujien reaktioihin, oppimiseen, käyttäytymiseen ja organisaation tuloksiin.

Työnopastajakoulutuksen arvioinnissa voidaan seurata, miten opastaja selkeyttää tavoitteita, varmistaa ymmärtämistä ja antaa palautetta. Opastettavan kokemukset täydentävät tätä tietoa ja auttavat tunnistamaan, mikä ohjauksessa tuki oppimista ja missä tarvittiin enemmän apua. Samalla on arvioitava, mahdollistavatko työpaikan käytännöt koulutuksessa opittujen toimintatapojen käyttämisen. (Laine 2026, 77–79.)

Työnopastajien pedagogisen osaamisen kehittäminen on osa työpaikan osaamisen johtamista. Koulutus antaa välineitä ohjaamiseen, mutta niiden käyttö vahvistuu harjoittelussa, palautteessa ja yhteisessä arvioinnissa. Kun koulutuksen tavoitteet, työnopastajan tehtävä ja esihenkilön tuki kytkeytyvät toisiinsa, ohjaustaitojen kehittämisestä tulee suunnitelmallinen työn osa. (Laine 2026, 75–78.)

#### Kirjoittajat

Henna Laine, Henkilöstöjohtamisen kehittäjä (YAMK)-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, Lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Artikkelin työstämisessä on hyödynnetty tekoälyä.

#### Lähteet

Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T & Huang, J. L. 2010. Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management 36 (4), 1065–1105. [https://doi.org/10.1177/0149206309352880](https://doi.org/10.1177/0149206309352880).

Jarenko & Otala. 2025. Osaamisen johtaminen. Opas yrityksen uudistuskyvyn vahvistamiseen.

Järvinen, A. & Poikela, E. 2000. Työssä oppiminen – reflektiivistä ja kontekstuaalista. Aikuiskasvatus, 20 (4) 316–324. [https://doi.org/10.33336/aik.93315](https://doi.org/10.33336/aik.93315).

Kirkpatrick, J. D. & Kirkpatrick, W. K. 2016 Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation. E-kirja. Alexandria, VA: ATD Press.

Kupias, P. 2025. Kouluttajana kehittyminen. 4.painos. Helsinki: Gaudeamus.

Laine, H. 2026. Työnopastajien pedagogisen koulutuksen kehittäminen VR FleetCaressa. Opinnäytetyö. Henkilöstön kehittäjän tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Lemmetty, S., Hämäläinen, K. & Collin, K. 2022. Työ andragogisena oppimisympäristönä – oletuksia aikuisesta oppijasta teknologiayrityksessä ja poliisiorganisaatiossa. Teoksessa Lemmetty, S. & Collin, K (toim.) Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä. 124–155. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. [http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-9443-3](http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-9443-3).

McKinsey Global Institute. 2023. Performance through people: Transforming human capital into competitive advantage. McKinsey & Company. 2.2.2023. [https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/performance-through-people-transforming-human-capital-into-competitive-advantage](https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/performance-through-people-transforming-human-capital-into-competitive-advantage). Viitattu 19.10.2026.

Salas, E., Tannenbaum, S, Kraiger, K & Smith-Jentsch, K. A. 2012. The science of training and de velopment in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest 13 (2), 74–101. [https://www.researchgate.net/publication/260178378_The_Science_of_Training_and_Development_in_Organizations_What_Matters_in_Practice](https://www.researchgate.net/publication/260178378_The_Science_of_Training_and_Development_in_Organizations_What_Matters_in_Practice).