# Savonia-artikkeli Pro: Valmentava johtaminen edistää terveysalan työntekijöiden hyvinvointia ja ammatillista kasvua

##### Savonia-artikkeli Pro on kokoelma monialaisen Savonian asiantuntemusta eri aiheista.

29.10.2026 [Artikkelit Pro](https://www.savonia.fi/artikkelit-pro)[Johdossa](https://www.savonia.fi/johdossa)[Master School](https://www.savonia.fi/master_school)[Sosiaali- ja terveysala](https://www.savonia.fi/sosiaali-ja-terveysala)

Terveysalan johtaminen on murrostilassa. Sote-uudistuksen myötä on jouduttu tarkastelemaan ja kehittämään johtamisrakenteita, käytänteitä sekä organisaatiokulttuuria. (Lammintakanen, Rissanen, Peronmaa-Hanska, Joensuu & Ruottu 2016, 8–10.) Myös johtajalta vaaditaan koko ajan enemmän erilaista johtamiseen liittyvää osaamista kuten digitalisaatio-osaamista, viestintä ja vuorovaikutustaitoja sekä inhimillisen ja ihmislähtöisen johtamisen osaamista (Mattila & Rasa 2025, 176, 178).

Valmentava johtaminen on vaikuttamisen prosessi, jossa esihenkilö ja työntekijä pyrkivät saamaan työntekijälle mahdollisuuden ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kasvuun sekä saavuttamaan oman parhaimman suorituskyvyn tavoitteiden saavuttamisessa (Batson & Yoder 2012, 4–8). Valmentava johtaminen tukee työntekijöiden valmiuksia käsitellä työssä koettuja paineita, säilyttää optimistinen asenne ja toimia tehokkaasti haastavissa tilanteissa. Lisäksi se kannustaa kehittämään uusia toimintatapoja ja tarkastelemaan tilanteita erilaisista näkökulmista. Nämä valmiudet ovat merkityksellisiä erityisesti terveydenhuollossa, jossa työn vaatimukset ja toimintatilanteet voivat muuttua nopeasti. (Spears-Jones ym. 2021, 400–409.)

Tämä artikkeli pohjautuu Hartikaisen & Hyyryläisen (2026) YAMK-opinnäytetyöhön, jossa tarkasteltiin työntekijöiden käsityksiä valmentavasta johtamisesta sekä valmentavan johtamisen vaikutuksia terveysalan työyhteisöön systemaattisen kirjallisuuskatsauksen avulla. Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää esihenkilötyön ja johtamisen kehittämisessä terveysalalla.

## Valmentava johtaminen rakentuu laadukkaan vuorovaikutuksen varaan

Valmentavassa johtamisessa korostuu ryhmädynamiikka, avoin vuorovaikutus ja yhteistyö (Ristikangas, Lönnroth, Ristikangas & Ristikangas 2021, luku 1). Sen onnistuminen riippuu siitä, millainen vuorovaikutus ja psykologinen yhteys johtajan ja valmennettavan välille muodostuu. Tärkeää vuorovaikutustilanteissa on se, että valmentava johtaja kuuntelee ja reagoi aidosti sekä uskaltaa jakaa ajatuksiaan. Tällöin keskusteluissa syntyy uusia näkökulmia ja oivalluksia, molemmat kokevat olevansa aktiivisia osallistujia. Tämä aikaansaa yhteyden ja kokemuksen yhteisestä kehittämisestä. (Passarelli, Trinh, Van Oesten, & Varley 2023, 661–680.)

Peláez Zuberbuhler, Salanova & Martínez (2020, 16–17) korostavat luottamuksellisen ilmapiirin, tehokkaan viestinnän, merkityksellisen ja positiivisen palautteen sekä vahvuuksien hyödyntämisen merkitystä osana valmentavaa johtamista. Selkeällä viestinnällä voidaan tukea sitoutumista, parantaa motivaatiota sekä lisätä yhteenkuuluvuuden tunnetta. Esimerkiksi on havaittu, että osallistaminen, vaikutusmahdollisuudet, viestintä ja tiimin tukeminen edistävät myönteisyyttä hoitotyön toimintaympäristössä. (Dorneles Nery Galiotti, Almeida de Moura, Kowal Olm Cunha, Gasparino, & Pazetto Balsanelli 2024, 1–14.)

Myös Hartikainen & Hyyryläinen (2026) havaitsivat valmentavan johtamisen keskeisimmäksi piirteeksi vuorovaikutuksen, erityisesti viestinnän sekä palautteen antamisen ja vastaanottamisen. Toimivalla viestinnällä ja palautekulttuurilla on merkitystä tavoitteiden saavuttamisen ja työhyvinvoinnin kannalta. Viestinnän on havaittu edistävän myös parempaa hoidon laatua sekä yhteistyötä ja suhteita eri ammattiryhmien välillä.

Valmentavalla johtamisella saadaan aikaan vuorovaikutuksen positiivinen kehä. Valmentava johtaminen edellyttää hyvää vuorovaikutusta ja samalla toteutuessaan parantaa viestintä- ja johtamistaitoja, esihenkilön ja alaisten välistä suhdetta ja luottamusta kollegoihin sekä tiimityötä (Hartikainen & Hyyryläinen 2026).

## Valmentava johtaminen toteutuu psykologisesti turvallisessa työyhteisössä

Cho, Steege & Arsenault Knudsen (2023, 445–453) mukaan psykologisesti turvallisessa hoitotyön työympäristössä sairaanhoitajat osallistuvat todennäköisemmin avoimeen viestintään. Avoimempi viestintä voi johtaa parempaan työtyytyväisyyteen, vähäisempään työpaikan vaihtoaikomukseen ja parempaan potilasturvallisuuteen. Ayyalan (2026) mukaan henkilöstöä tukeva johtajuus tukee työperäistä psykologista turvallisuutta, vähentää työperäistä stressiä, lisää työtyytyväisyyttä ja henkilöstön pysyvyyttä organisaatiossa sekä parantaa tiimityötä.

Hartikaisen & Hyyryläisen (2026) tuloksissa nousivat myös esille psykologisen turvallisuuden merkitys, luottamus, palautekulttuuri, vuorovaikutus, tiimityö, turvallisuusilmapiiri, työmotivaatio sekä myönteinen työympäristö. Voidaan ajatella, että valmentava johtaminen voi vahvistaa työyhteisön sosiaalisia ja psykologisia voimavaroja. Nämä voimavarat voivat puolestaan tukea työyhteisön ja tiimin toimivuutta sekä työntekijöiden hyvinvointia. Valmentava johtaminen voisi toimia yhtenä johtamistapana edistämään psykologista turvallisuutta ja avointa viestintää.

## Valmentava johtaminen vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin ja suoriutumiseen

Valmentava johtaminen voi tukea työntekijän ammatillista osaamista, yksilön kokonaisvaltaista kehittymistä ja hyvinvointia sekä edistää työn merkityksellisyyden kokemusta (Väänänen & Lemmetty 2025, 184–199; Hartikainen & Hyyryläinen 2026).

Mäkelä, Viitala, Tanskanen, Säntti & Uotila (2013, 47–49) mukaan valmentavalla johtamisella on positiivinen yhteys työnimuun sekä stressinhallintaan. Valmentava johtaminen voi Hartikaisen & Hyyryläisen (2026) tulosten mukaan vähentää stressiä ja emotionaalista uupumusta ja lisätä työtyytyväisyyttä ja motivaatiota. Se myös edistää työn ja vapaa-ajan tasapainoa sekä vahvistaa kykyä hallita työssä koettua stressiä ja ahdistusta. Kun työntekijä saa tukea tavoitteidensa saavuttamiseen ja oman toimintansa kehittämiseen, hänen valmiutensa kohdata työn haasteita voivat vahvistua.

Valmentavalla johtamisella on yhteys henkilökohtaiseen kehittymiseen sekä yksilön suoriutumiseen, mikä voi näkyä organisaatiotasolla parempana tuloksellisuutena (Jones, Woods & Guillaume 2016, 28–29). Hartikaisen & Hyyryläisen (2026) mukaan valmentava johtaminen on yhteydessä ammatillisen kasvun kannalta keskeisiin valmiuksiin, kuten itseymmärrykseen, ratkaisukeskeisyyteen, johtamisminäpystyvyyteen ja parantuneeseen resilienssiin. Nämä valmiudet voivat auttaa terveydenhuollon ammattilaisia toimimaan joustavasti, kehittämään omaa osaamistaan ja selviytymään työn muuttuvista vaatimuksista. Valmentava johtaminen muodostaa siten yhden mahdollisen keinon tukea yksilöllistä ammatillista kehittymistä sekä työssä jaksamista.

## Hoitotyön esihenkilö valmentavana johtajana

Sosiaali- ja terveysalan toimintaympäristön jatkuva muuttuminen edellyttää hoitotyön johtajalta vahvaa ja kehittyvää johtamisosaamista (Terkamo-Moisio ym. 2021, 220–230). Hoitotyön esihenkilöiden tulisi pyrkiä kehittämään johtamistapoja, jotka edistävät psykologista turvallisuutta työympäristössä ja tukevat työntekijöiden välistä avointa viestintää (Cho ym. 2023, 445–453). Valmentava johtaminen voi vahvistaa työntekijän voimavaroja erityisesti tilanteissa, joissa työ on kuormittavaa ja jatkuvasti muuttuvaa (Hartikainen & Hyyryläinen 2026).

Keskeistä valmentavassa johtamisessa on luottamus työntekijän kehittymiseen sekä hänen olemassa olevien taitojensa, vahvuuksiensa ja ideoidensa tunnistaminen ja hyödyntäminen. Käytännössä valmentavan johtamisen vuorovaikutustilanteissa tärkeää on kiinnostuminen, kysyminen ja kuuntelu. Esihenkilö kuuntelee neuvomisen sijaan ja pyrkii auttamaan työntekijää itse oivaltamaan ja löytämään ratkaisut tilanteisiin. Hän rohkaisee työntekijää tarkastelemaan asiaa uusista näkökulmista ja löytämään vaihtoehtoisia ratkaisuja. (Kurttila & Aalto 2021, 16–17.)

Valmentavana johtajana toimiva esihenkilö voi edistää henkilöstön ammatillista kehittymistä viestimällä riittävästi ja avoimesti, luomalla tilaisuuksia palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen, jakamalla päätösvaltaa sekä tukemalla niin yksilöitä kuin koko työyhteisöäkin tavoitteiden saavuttamisessa.

#### Kirjoittajat

Katja Hartikainen, sairaanhoitaja, kehittämisen ja johtamisen YAMK-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu, s2317944@edu.savonia.fi

Laura Hyyryläinen, suuhygienisti, kehittämisen ja johtamisen YAMK-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu, s2321680@edu.savonia.fi

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School, paivi.tikkanen@savonia.fi

#### Lähteet

Ayyala, R. 2026. Empowering leaders, empowering teams: fostering wellness through leadership. Pediatr Radiol. [https://doi.org/10.1007/s00247-026-06774-0](https://doi.org/10.1007/s00247-026-06774-0). Viitattu 23.10.2026.

Batson, V.D. & Yoder, L.H. 2012. Managerial coaching: a concept analysis. Journal of Advanced Nursing 68 (7), 1658–1669. [https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2011.05840.x](https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2011.05840.x). Viitattu 23.10.2026.

Cho, H., Steege, L. & Arsenault Knudsen, É. 2023. Psychological safety, communication openness, nurse job outcomes, and patient safety in hospital nurses. Research in nursing & health 46 (4), 445–453. [https://doi.org/10.1002/nur.22327](https://doi.org/10.1002/nur.22327). Viitattu 20.10.2026.

Dorneles Nery Galiotti, V., Almeida de Moura, A., Kowal Olm Cunha, I. C., Gasparino, R. C., & Pazetto Balsanelli, A. 2024. Nurses’ Leadership Coaching and Its Relationship with the Professional Practice Environment in Nursing. Texto & Contexto Enfermagem 33, 1–14. [https://doi.org/10.1590/1980-265X-TCE-2024-0017en](https://doi.org/10.1590/1980-265X-TCE-2024-0017en). Viitattu 21.10.2026.

Hartikainen, K. & Hyyryläinen, L. 2026. Valmentava johtaminen terveysalalla: systemaattinen kirjallisuuskatsaus.

Jones, R.J., Woods, S.A. & Guillaume, Y.R.F. 2016 The effectiveness of workplace coaching: A me-ta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology 89 (2), 249–277. [https://doi.org/10.1111/joop.12119](https://doi.org/10.1111/joop.12119). Viitattu 23.10.2026.

Kurttila, M. & Aalto, P. 2021. Pomon parhaat ratkaisut. E-kirja. Helsinki: Kauppakamari. Viitattu 23.10.2026.

Lammintakanen, J., Rissanen, S., Peronmaa-Hanska, E., Joensuu, M. & Ruottu, T. 2016. Johtaminen ja kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollossa- Monialaisen ja ammattiryhmäkohtaisen toiminnan käytännöt ja rakenteet. [https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/server/api/core/bitstreams/f8314d77-48ba-47f1-a79d-932efeaa0306/content](https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/server/api/core/bitstreams/f8314d77-48ba-47f1-a79d-932efeaa0306/content). Viitattu 22.10.2026.

Mattila, O. & Rasa, M. 2025. Tulevaisuuden osaamistarpeet johtamis- ja kehittämistyössä sote-alalla. Yhteiskuntapolitiikka 90 (2), 173–182. [https://www.julkari.fi/server/api/core/bitstreams/7a8217b5-5380-4e82-98f8-8a04be4cce51/content](https://www.julkari.fi/server/api/core/bitstreams/7a8217b5-5380-4e82-98f8-8a04be4cce51/content). Viitattu 23.10.2026

Mäkelä, L., Viitala, R., Tanskanen, J., Säntti, R. & Uotila, T-P. 2013. LÄIKE Lähijohtamisen kehittämisellä parempaa hyvinvointia ja tuloksellisuutta. Vaasa yliopisto. Verkkojulkaisu. [https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-505-3](https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-505-3). Viitattu 21.10.2026.

Passarelli, A., Trinh, M., Van Oesten, E. & Varley, A. 2023. Communication quality and relational self‐expansion: The path to leadership coaching effectiveness. Human Resource Management 62 (4), 661–680. [https://doi.org/10.1002/hrm.22156](https://doi.org/10.1002/hrm.22156). Viitattu 20.10.2026.

Peláez Zuberbuhler, M.J., Salanova, M. & Martínez, I.M. 2020. Coaching-Based Leadership Intervention Program: A Controlled Trial Study. Frontiers in Psychology 10 (3066), 1–22. [https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.03066](https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.03066). Viitattu 24.10.2026.

Ristikangas, M., Lönnroth, A., Ristikangas, V. & Ristikangas, V. 2021. Valmentava tiimin johtaminen: Yhdessä ohjautuvuus ja systeeminen ajattelu onnistumistekijöinä. E-kirja. Helsinki: Alma Talent. Viitattu 20.10.2026.

Spears-Jones, C., Myles, R. Porch, T., Parris, S., Ivy-Knudsen, M. & Dean, H. 2021. Leading Organizational Change: Improved Leadership Behaviors Among Public Health Leaders After Receiving Multirater Feedback and Coaching. Workplace Health & Safety 69 (9), 400–409. [https://doi.org/10.1177/21650799211001728](https://doi.org/10.1177/21650799211001728). Viitattu 20.10.2026.

Terkamo-Moisio, A., Leino-Kilpi, H., Kaakinen, P., Palonen, M., Peltonen, L-M., Vaartio-Rajalin, H. & Häggman-Laitila, A. 2021. Hoitotyön johtamisen tehtävänkuvat ja johtamisosaaminen jatkuvan oppimisen opintokokonaisuutena osallistuvilla opiskelijoilla. Hoitotiede 33 (4), 220–230. [https://journal.fi/hoitotiede/article/view/128970/78007](https://journal.fi/hoitotiede/article/view/128970/78007). Viitattu 23.10.2026.

Väänänen, E. & Lemmetty, S. 2025. Esihenkilön työntekijälle osoittaman tuen yhteys työikäisten in-formaaliin työssä oppimiseen ja työn merkityksellisyyden kokemukseen. Aikuiskasvatus 45 (3), 184–199. [https://doi.org/10.33336/aik.149521](https://doi.org/10.33336/aik.149521). Viitattu 21.10.2026.