# Keinoja yhteisöohjautuvuuden rakentamiseen

> Yhteisöohjautuvuus nähdään vanhustyön seuraavana kehitysaskeleena, ja Vetovoimainen vanhustyö -hanke on toteuttanut aiheesta neliosaisen webinaarisarjan.

## Yhteisöohjautuvuuden perusperiaatteet
Yhteisöohjautuvuuden lähtökohtana on osallistaminen ja työn organisointi yhdessä, toisin kuin perinteisessä hierarkkisessa johtamismallissa. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijöillä on vapautta, valtaa ja vastuuta päättää asioista, joista aiemmin on päättänyt esihenkilö tai muu johto.

Työyhteisövalmentaja Aija Hietasen mukaan parhaat tulokset saavutetaan, kun oman työnsä asiantuntijat saavat tehdä työtä yhdessä itse järkeväksi katsomallaan tavalla. Tämä vapauttaa ihmiset tekemään työtään paremmin.

## Osallisuus ja merkityksellisyys
Yhteisöohjautuvuus nojautuu osallisuuteen ja sen tuottamaan merkityksellisyyden kokemukseen. Tutkija ja tietokirjailija Jukka Ala-Mutkan mukaan organisaation tärkein voimavara ei ole henkilöstö itsessään, vaan se löytyy henkilöstön osaamisesta, vuorovaikutuksesta ja luottamuksesta toisen asiantuntijuuteen.

Kun työntekijät saavat päättää asioistaan, vuorovaikutus lisääntyy ja osaaminen otetaan käyttöön, mikä voimaannuttaa ja sitouttaa työntekijää. Osallisuusjohtaminen onkin pohjimmiltaan osallisuuden kokemuksen johtamista.

## Rakenteet ja päätöksenteko
Siirtyminen yhteisöohjautuvuuteen on pitkä prosessi, joka vaatii syvällistä ymmärrystä uudesta toimintamallista. Työyhteisövalmentaja Jaana Piipon mukaan pelkät "vapaat kädet" eivät riitä, vaan uudenlainen päätöksenteko tarvitsee selkeät rakenteet, raamit sekä yhteisen sopimisen toteutustavoista.

Hierarkkisten organisaatioiden haasteena on usein se, että ylhäältä annetut päätökset voivat olla puutteellisia erityisesti asiakasrajapinnan tiedon osalta. Tämä heikentää työntekijöiden osallisuuden ja merkityksellisyyden tunnetta. Yhteisöohjautuvuuden mallissa päätökset tulisi tehdä niiden henkilöiden toimesta, joita asia koskee.

## Konfliktien hallinta yhteisöohjautuvassa työyhteisössä
Yhteistyöhön liittyy väistämättä mielipide-eroja. Professori Friedrich Klaasl jakaa konfliktit kahteen tyyppiin:
*   **Kuumat konfliktit:** Äänekkäitä, avointa tunneilmaisua sisältäviä keskusteluja, joissa on taisteleva ilmapiiri.
*   **Kylmät konfliktit:** Suomalaisittain tutumpia tilanteita, joissa asia ei nouse yhteiseen käsittelyyn, vaan vaikuttaa pinnan alla.

Organisaatiopsykologi Jarmo Manner määrittelee konfliktin tilanteeksi, jossa työyhteisön jäsenet menettävät kykynsä yhteistoimintaan. Avain ratkaisuun on yhteisen merkityksellisyyden löytäminen, joka aktivoi ihmisten kykyä yhteistoimintaan.

Jotta ristiriitoja voidaan käsitellä sujuvasti, yhteisöohjautuvassa organisaatiossa tulee olla:
*   Kaikkien saatavilla olevat ohjeet konfliktien ratkaisuun.
*   Henkilöstön koulutusta konfliktien käsittelytaitoihin.
*   Pyrkimys välttää ristiriitojen eskaloitumista esihenkilölle asti.

## Lisätietoja
Webinaarisarjasta kirjoitettu neliosainen artikkelisarja on luettavissa osoitteessa [vetovoimainenvanhustyo.fi](http://vetovoimainenvanhustyo.fi).