# Osaamisen arviointi osaamisen johtamisen keinona - Savonia-AMK

> Useissa organisaatioissa on kehittämisen varaa henkilöstön osaamisen tunnistamisessa.

## Johdanto
Organisaatioissa tehdään työntekijöiden ammatillisen osaamisen kartoitusta ja ylläpidetään erilaisia listoja työntekijöiden työtehtäviin liittyvistä pätevyyksistä ja taidoista, mutta usein organisaation yhteisiä ja sen toiminnan kannalta oleellisia osaamisia ei ole tunnistettu. Näiden yhteisten osaamisten tunnistamisen ja arvioinnin kautta organisaatio voi saavuttaa kilpailuetua ja keskittyä sen toiminnan kannalta oleellisiin asioihin.

## Osaamisen arvioinnin periaatteet
Osaamisen arvioinnin lähtökohta on osaamisen määrittäminen: mitä halutaan mitata ja millä asteikolla. Pelkkä osaamisen arviointi ei voi olla organisaation tavoitteena, vaan tavoitteena on arvioinnin kautta saatava tieto, josta nähdään kehityksen suunta ja joka johtaa kehittämistoimenpiteisiin. Arviointitavan tulisi olla mahdollisimman läpinäkyvä ja työntekijöiden keskuudessa hyväksytty. Mikäli työntekijät eivät koe osaamisen arviointimittaristoa oikeudenmukaisena, voi arvioinnista koitua haittaa organisaatiolle.

Ensiksi tulee määrittää organisaation ydinosaaminen, josta muodostuu organisaation kilpailuetu, ja huomioida tulevaisuuden osaamista määritettäessä organisaation johdon asettamat liiketoimintatavoitteet.

## Mittaristot ja menetelmät
Osaamisen arviointimittariston tulisi olla geneerinen, jotta se sopii kaikkiin arvioitaviin osaamisiin. Tämä on osaamiskartan luonnin edellytys. Yleensä arviointimittaristona on käytetty verbaalisia tai numeerisia tasojaotteluita.

Osaamisen arviointia voidaan tehdä esimerkiksi itsearviointina, esihenkilön tai asiakkaiden toimesta. Kehityskeskustelut toimivat strategisen osaamisen kehittämisen välineenä, jonka kautta voidaan viestiä työntekijöille organisaation osaamisvajeista ja kartoittaa työntekijöiden osaamista. Tiedon dokumentointi voi vaihdella organisaatiolle luoduista Excel-pohjista erilaisiin tietojärjestelmiin.

## Osaamiskartta työvälineenä
Kun organisaatiossa on määritetty nykyhetken ja tulevaisuuden osaamistarpeet, voidaan edetä osaamiskartan laatimiseen. Jenni Timosen (2024) opinnäytetyössä esitellään Pohjois-Savon hyvinvointialueelle suunniteltu luonnos osaamiskartasta, joka sisältää 10 yhteistä osaamista, joita arvioidaan kehityskeskustelun yhteydessä asteikolla 1–5. Substanssiosaamiset määritetään tässä mallissa yksiköissä.

Osaamiskartan kautta organisaation arvot, asenteet ja käsitykset tulevat dokumentoiduiksi ja niille saadaan näkyvä muoto. Osaamisen arvioinnin kautta luodaan yhteistä organisaatiokulttuuria ja jalkautetaan strategiaa, kun panostetaan yhteisesti sovittuihin asioihin.

## Kirjoittajat
* **Jenni Timonen**, Liiketoiminnan kehittäminen (YAMK) -opiskelija, Liiketalouden (YAMK) -tutkinto-ohjelma
* **Ilkka Virolainen**, KTT, Lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School

## Lähteet
* Hätönen, Heljä 2007. Osaamiskartoituksesta kehittämiseen. 5. painos. Educa-Instituutti Oy. Helsinki: Edita Prima Oy.
* Hätönen, Heljä 2011. Osaamiskartoituksesta kehittämiseen 2. Educa-Instituutti Oy. Helsinki: Edita Prima Oy.
* Joki, Maritta 2021. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. Helsinki: Kauppakamari. 7. uudistettu painos. Ekirja. Helsinki: Kauppakamari. Viitattu 12.12.2023
* Juell-Skielse, Gustaf & Askerfelt, Karin 1997. Organisationens väg till en kompetens-ekonomi. Malmö: Liber ekonomi.
* Otala, Leenamaija 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Porvoo: WS Bookwell Oy
* Ranki, Anneli 1999. Vastaako henkilöstön osaaminen yrityksen tarpeita? Jyväskylä: Gummerus Kirjapaino Oy
* Sydänmaalakka, Pentti 2012. Älykäs organisaatio. 8. painos. Helsinki: Talentum
* Timonen, Jenni 2024. Osaamisen arviointi, case: Pohjois-Savon hyvinvointialue. Kuopio: Savonia-ammattikorkeakoulu. YAMK-opinnäytetyö.
* Viitala, Riitta 2005. Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Helsinki: Inforviestintä.