Työelämässä korostuvat yhä vahvemmin jatkuva oppiminen, yhteistyö ja kyky reagoida muutoksiin. Hotelli- ja ravintola-alalla nämä vaatimukset näkyvät erityisesti arjen nopeissa tilanteissa, asiakaskohtaamisissa ja yhteistyössä. Kun työ perustuu ihmisen väliseen vuorovaikutukseen, myös työyhteisön ilmapiirillä on suuri merkitys.

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa ihmiset uskaltavat tuoda esiin ajatuksiaan, kysymyksiään, huoliaan ja virheitään ilman pelkoa kielteisistä seurauksista (Edmondson 1999). Aiemman tutkimuksen mukaan psykologinen turvallisuus tukee esimerkiksi oppimista, tiedon jakamista, tiimityötä ja työntekijöiden halukkuutta tuoda esiin näkemyksiään (Edmondson & Lei 2014). Lisäksi sen on todettu olevan yhteydessä työntekijöiden myönteisiin asenteisiin, kuten työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen (Frazier, Fainshmidt, Klinger, Pezeshkan & Vracheva 2017).

Tämä artikkeli perustuu Sanni Saarisen YAMK-opinnäytetyöhön, jossa tarkasteltiin hotelli- ja ravintola-alan esihenkilöiden kokemuksia psykologisen turvallisuuden edistämisestä. Opinnäytetyössä selvitettiin, miten psykologisen turvallisuuden edistäminen näkyy esihenkilötyön arjessa, millaisia haasteita siihen liittyy ja millaista osaamista esihenkilöt kokevat tarvitsevansa sen vahvistamiseksi (Saarinen 2026).

Psykologinen turvallisuus rakentuu arjen vuorovaikutuksessa

Hotelli- ja ravintola-alalla työ on nopeatempoista, asiakaslähtöistä ja vahvasti ihmisten väliseen yhteistyöhön perustuvaa. Alan työympäristöön liittyy myös vaihtelevia tilanteita ja työpaineita, jotka korostavat toimivan vuorovaikutuksen ja työyhteisön tuen merkitystä (Giousmpasoglou 2024). Psykologinen turvallisuus ei synny yksittäisistä teoista, vaan rakentuu toistuvissa arjen kohtaamisissa, keskusteluissa ja siinä, miten työntekijöitä ja heidän ajatuksiaan kuunnellaan. Esihenkilön toiminnalla on tässä keskeinen merkitys, sillä hän vaikuttaa omalla vuorovaikutuksellaan siihen, uskaltavatko työntekijät osallistua, kysyä ja tuoda esiin huoliaan (Edmondson & Bransby 2023).

Hotelli-ja ravintola-alan esihenkilötyössä psykologisen turvallisuuden edistäminen näkyi erityisesti avoimena vuorovaikutuksena, kuuntelemisena, rakentavana palautteena, virheistä oppimisena sekä työntekijöiden osallistaminen (Saarinen 2026). Nämä tekijät ovat linjassa Edmondsonin (2018) esittämien johtamisen käytäntöjen kanssa, joissa psykologista turvallisuutta voidaan vahvistaa muun muassa kehystämällä työ oppimisprosessiksi, kutsumalla työntekijöitä osallistumaan sekä reagoimalla rakentavasti esiin tuotuihin asioihin.

Esihenkilötyön haasteet korostavat tuen merkitystä

Psykologisen turvallisuuden edistäminen on esihenkilöille merkityksellinen, mutta samalla myös kuormittava osa arkea. Esihenkilöiltä odotetaan kykyä olla läsnä, kuunnella, antaa palautetta ja käsitellä haastavia vuorovaikutustilanteita. Tämä edellyttää vuorovaikutustaitojen lisäksi emotionaalisia voimavaroja. Esihenkilöt tunnistavat oman roolinsa turvallisen ilmapiirin rakentajina, mutta samalla oman esihenkilön tuki koettiin tärkeäksi psykologisen turvallisuuden edistämisessä. (Saarinen 2026.)

Tämä korostaa sitä, että psykologisen turvallisuuden rakentaminen ei ole vain yksittäisen esihenkilön henkilökohtainen ominaisuus tai taito, vaan se kytkeytyy myös laajemmin työyhteisön toimintatapoihin, rakenteisiin ja organisaation tukeen. Tuki voi tarkoittaa esimerkiksi mahdollisuutta keskustella haastavista tilanteista oman esihenkilön kanssa, selkeitä toimintamalleja ja esihenkilöiden osaamisen vahvistamista. Hotelli- ja ravintola-alan toimintaympäristössä tämä on erityisen tärkeää, sillä esihenkilötyöhön liittyy usein samanaikaisesti henkilöstön tukemista, asiakastilanteiden hallintaa ja operatiivisen työn sujuvuudesta huolehtimista.

Turvallisen ilmapiirin edistäminen on yhteinen vastuu

Saarisen (2026) opinnäytetyön perusteella psykologisen turvallisuuden edistäminen hotelli- ja ravintola-alalla edellyttää sekä esihenkilöiden osaamisen vahvistamista että organisaation tukea. Keskeistä ei ole vain se, miten yksittäinen esihenkilö toimii, vaan myös se, millaisia rakenteita, käytäntöjä ja voimavaroja organisaatio tarjoaa psykologisen turvallisuuden rakentamiseen. Organisaatioissa psykologista turvallisuutta osana esihenkilötyötä voidaan vahvistaa muun muassa seuraavilla kehitystoimenpiteillä:

1. Palautekäytäntöjen vahvistaminen. Selkeät, ennakoitavat ja oppimista tukevat palautekäytännöt lisäävät johdonmukaisuutta esihenkilötyöhön ja vahvistavat työntekijöiden luottamusta siihen, että palautetta käsitellään rakentavasti. Tämä tukee ilmapiiriä, jossa onnistumisista, kehityskohteista ja virheistä voidaan keskustella avoimesti.

2. Esihenkilöiden vuorovaikutus- ja tunnetyöosaamisen vahvistaminen. Vuorovaikutus- ja tunnetyöosaaminen vahvistaa esihenkilöiden valmiuksia kuunnella, kohdata työntekijöitä turvallisesti ja reagoida rakentavasti myös haastavissa tilanteissa. Näin esihenkikö voi omalla toiminnallaan luoda ilmapiiriä, jossa työntekijöiden on helpompi tuoda esiin ajatuksiaan, kysymyksiään ja huoliaan.

3. Esihenkilöiden tukirakenteiden vahvistaminen. Esihenkilöiden tukirakenteet, kuten tukikeskustelu, vertaistuki ja käytännöt kuormittavien tilanteiden käsittelyyn, vahvistavat esihenkilöiden omaa psykologista turvallisuutta. Kun esihenkilö ei jää yksin haastavien tilanteiden kanssa, hänellä on paremmat edellytykset tukea myös työntekijöiden turvallisuuden kokemusta ja koko työyhteisön ilmapiiriä.

Psykologinen turvallisuus ei synny sattumalta. Se rakentuu arjen kohtaamisissa, mutta sen vahvistaminen edellyttää myös tietoisia rakenteita, yhteisiä käytäntöjä ja organisaation tukea. Esihenkilö voi olla psykologisen turvallisuuden keskeinen rakentaja, mutta hän ei voi eikä hänen tulisi tehdä sitä yksin.

---

Kirjoittajat

Sanni Saarinen, opiskelija, restonomi (YAMK), Wellness-palveluliiketoiminnan johtaminen, Savonia-ammattikorkeakoulu

Sirpa Vauhkonen, KTM, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet

Edmondson, A. C. 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Academy of Management Journal, 44 (2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

Edmondson, A. C. 2018. The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation and growth. E-kirja. Hoboken, NJ: Wiley.

Edmondson, A. C. & Bransby, D. P. 2023. Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217

Edmondson, A. C. & Lei, Z. 2014. Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23–43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V. 2017. Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70 (1), 113–165. https://doi.org/10.1111/peps.12183

Giousmpasoglou, C. 2024. Working conditions in the hospitality industry: The case for a fair and decent work agenda. Sustainability, 16 (19), 8428. https://doi.org/10.3390/su16198428

Saarinen, S. 2026. Psykologisen turvallisuuden edistäminen hotelli- ja ravintola-alalla: esihenkilöiden kokemuksiin perustuva kehittämistyö. Opinnäytetyö. Savonia-ammattikorkeakoulu.