Työelämässä tarvitaan yhä enemmän kykyä tehdä itsenäisiä ratkaisuja, omaksua uusia toimintatapoja ja priorisoida omaa työtä yhteisten tavoitteiden mukaisesti muuttuvissa tilanteissa. Tekoälyn, automaation ja datan hyödyntämisen lisääntyminen muuttaa tehtävien sisältöjä ja osaamisvaatimuksia. Samalla työntekijöiltä odotetaan jatkuvaa oppimista, yhteistyökykyä ja valmiutta huolehtia oman toimintakykynsä säilymisestä. (World Economic Forum 2025; Gmyrek, Berg, Kamiński, Konopczyński, Ladna, Nafradi, Roslaniec, Troszyński 2025.)

Itseohjautuvuudesta onkin muodostunut keskeinen työelämätaito. Sitä ei kuitenkaan tule ymmärtää yksilön kykynä selviytyä työstään ilman ohjausta tai yhteisön tukea. Kestävä itseohjautuvuus rakentuu yksilön valmiuksien, tiimin toimintatapojen, esihenkilötyön ja organisaation rakenteiden yhteisvaikutuksessa.

Itseohjautuvuus rakentuu yksilön ja työympäristön vuorovaikutuksessa

Itseohjautuvuudella tarkoitetaan yksilön kykyä toimia omaehtoisesti ja edistää asetettuja päämääriä ilman jatkuvaa ulkopuolista ohjausta ja kontrollia. Itseohjautuva toiminta edellyttää omaehtoista motivaatiota, selkeää päämäärää ja riittävää osaamista. (Martela & Jarenko 2017.)

Itsensä johtaminen muodostaa itseohjautuvuuden yksilötason perustan. Se tarkoittaa opittavia taitoja ja toimintastrategioita, joiden avulla ihminen ohjaa ajatteluaan ja toimintaansa sekä hallitsee ajankäyttöään, motivaatiotaan, oppimistaan ja palautumistaan. Kyse ei ole pysyvästä persoonallisuuden piirteestä, vaan taitokokonaisuudesta, jota voidaan harjoitella ja kehittää. (Neck & Houghton 2006.)

Itsensä johtamisen taidot eivät kuitenkaan yksin riitä itseohjautuvuuden toteutumiseen. Itsemääräämisteorian mukaan omaehtoinen motivaatio vahvistuu ympäristössä, joka tukee autonomiaa, kyvykkyyden kokemusta ja yhteenkuuluvuutta. Autonomia ei tarkoita yksin jäämistä tai ohjauksen puuttumista, vaan kokemusta siitä, että työntekijä voi vaikuttaa toimintaansa, ymmärtää työnsä tavoitteet ja saa riittävästi tukea niiden saavuttamiseen. (Ryan & Deci 2000; Deci, Olafsen, Ryan 2017.)

Viisi valmiutta muuttuvaan työhön

Työelämän muutosta koskevan tutkimustiedon ja artikkelin taustalla olevan Toikan (2026) opinnäytetyön teoreettisen viitekehyksen perusteella muuttuvassa työssä tarvitaan erityisesti viittä toisiinsa liittyvää valmiutta (World Economic Forum 2025; OECD 2025; Toikka 2026):

1. Kykyä tunnistaa olennainen. Informaation lisääntyessä tarvitaan priorisointia, keskittymistä ja lähteiden kriittistä arviointia. Itseohjautuvuus ei tarkoita kaiken tekemistä, vaan myös kykyä rajata toimintaa tavoitteiden mukaisesti.

2. Valmiutta oppia ja soveltaa. Uuden tiedon omaksuminen ei yksin riitä, jos osaaminen ei siirry käytännön toimintaan. Oppiminen näkyy kykynä hyödyntää tietoa uudenlaisissa tilanteissa ja muuttaa toimintaa saatujen kokemusten perusteella.

3. Digitaalista harkintakykyä. Teknologiaa ja tekoälyä on osattava käyttää tarkoituksenmukaisesti, tietoturvallisesti ja kriittisesti. Työvälineen sujuva käyttö ei vielä takaa, että sen tuottama tieto tai ratkaisuehdotus olisi oikea.

4. Yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja. Monimutkaiset ongelmat edellyttävät tiedon jakamista, palautteen hyödyntämistä ja yhteistä ongelmanratkaisua. Avun pyytäminen ja tarjoaminen ovat osa itseohjautuvaa työtä, eivät sen vastakohtia.

5. Kykyä säädellä omaa toimintaa. Tavoitteellisuuden rinnalla tarvitaan motivaation ylläpitämistä, paineensietoa, palautumista ja omien rajojen tunnistamista. Vastuuta ei voida kantaa pitkäjänteisesti ilman riittävää toimintakykyä.

Osaamisvaatimusten muuttuessa organisaation on varattava jatkuvaan oppimiseen aikaa, tukea ja mahdollisuuksia harjoitella sekä soveltaa opittua työssä. Vastuu oppimisesta ei voi jäädä yksin työntekijälle. (OECD 2025.)

Opinnäytetyön havainnot korostavat tiimin ja työympäristön merkitystä

Toikan (2026) opinnäytetyön perusteella työelämätaidot muodostivat kokonaisuutena vahvan perustan itseohjautuvalle työskentelylle. Erityisesti vuorovaikutukseen, yhteistyöhön, tiedon käsittelyyn ja ongelmanratkaisuun liittyvät valmiudet korostuivat vahvuuksina. Kehittämisen näkökulmasta enemmän huomiota tarvitaan itsensä johtamisen kestävyyteen ja kehittyneempään digitaaliseen osaamiseen. Keskeisiksi teemoiksi itsensä johtamisessa opinnäytetyössä nousivat motivaation ylläpitäminen, palautuminen, oman toiminnan arviointi, opitun soveltaminen sekä teknologian ja datan tarkoituksenmukainen hyödyntäminen.

Opinnäytetyön tutkimukseen osallistuneiden vastauksissa itsensä johtamisen vahvistuminen yhdistyi erityisesti tiimin tukeen, yhteistyöhön, sparraukseen ja työn merkityksellisyyteen. Tärkeinä pidettiin myös omien rajojen tunnistamista ja palautumisesta huolehtimista. Vastausten perusteella yksilön taitojen rinnalla merkitystä on työyhteisön vuorovaikutuksella, yhteisillä toimintatavoilla ja oikea-aikaisella tuella. (Toikka 2026.)

Vahva ammatillinen osaaminen tarvitsee rinnalleen työn hallittavuutta tukevia rakenteita. Jos vastuu ja vaativat tehtävät kasautuvat samoille henkilöille, kuormitus voi lisääntyä. Palautuminen on siksi myös työn organisointiin, priorisointiin ja johtamiseen liittyvä kysymys. (Toikka 2026.)

Itseohjautuvuus tarvitsee selkeän suunnan ja tilanteeseen sopivan tuen

Itseohjautuvassa työssä esihenkilö ei ratkaise kaikkea työntekijän puolesta, mutta johtaminen ei muutu tarpeettomaksi. Sen tehtävänä on luoda olosuhteet, joissa itsenäinen toiminta on tavoitteellista, mahdollista ja kestävää. Autonomiaa tukevassa johtamisessa korostuvat neljä toisiaan täydentävää edellytystä. (Deci ym. 2017; Toikka 2026.)

Ensimmäinen edellytys on yhteinen suunta. Työntekijän on vaikea priorisoida itsenäisesti, jos tavoitteet ovat ristiriitaisia tai kaikki tehtävät näyttävät yhtä kiireellisiltä. Hänen on myös tiedettävä, mistä hän voi päättää itse, missä tarvitaan yhteistä linjausta ja milloin esihenkilön tukea tulee hyödyntää. (Deci ym. 2017.)

Toinen edellytys on tilanteeseen sopiva tuki. Työntekijöiden osaaminen, kokemus ja tuen tarve vaihtelevat. Tasapuolinen johtaminen ei tarkoita kaikkien johtamista samalla tavalla, vaan riittävän tuen ja tarkoituksenmukaisen liikkumatilan yhdistämistä. (Deci ym. 2017.)

Kolmas edellytys on oppimisen liittäminen työn arkeen. Valmentava esihenkilö auttaa työntekijää tarkastelemaan vaihtoehtoja, tekemään ratkaisuja ja arvioimaan niiden vaikutuksia. Keskusteluissa voidaan selvittää, mistä työntekijä voi päättää itse, missä hän tarvitsee sparrausta ja mitä tehtäviä voidaan rajata tai priorisoida uudelleen. Opinnäytetyössä muodostettu toimintamalli liittää valmentavan tuen, palautteen ja reflektion osaksi arjen esihenkilötyötä. (Toikka 2026.)

Neljäs edellytys on työn hallittavuuden seuraaminen. Itseohjautuvuuden lisääminen ilman työkuorman, osaamisen ja palautumisen tarkastelua voi siirtää liikaa vastuuta yksilölle. Työn organisoinnin ja johtamisen on varmistettava, että vaatimuksiin vastaamiseen on riittävästi aikaa, osaamista ja voimavaroja. (Toikka 2026.)

Organisaation valmiutta on arvioitava yksilön taitojen rinnalla

Itseohjautuvuus ei ole vain työntekijän valmiuksien varassa. Organisaation on tarjottava selkeät tavoitteet, riittävä päätösvalta sekä mahdollisuudet saada tukea ja kehittää osaamista. Itseohjautuvuutta kehitettäessä huomio kohdistuu helposti siihen, mitä työntekijän tulisi osata paremmin.

Yhtä tärkeää on arvioida, millaisen työn, johtamisen ja oppimisympäristön organisaatio on hänelle rakentanut. Vastuun rinnalle tarvitaan selkeä suunta, riittävä osaaminen ja yhteisön tuki sekä työmäärä, josta on mahdollista palautua. Kestävä itseohjautuvuus ei tarkoita yksin pärjäämistä, vaan työntekijän valmiuksien ja toimivan työympäristön yhteisvaikutusta.

---

Kirjoittajat

Vesa Toikka, YAMK-opiskelija, InnoTech-liiketoiminnan tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School

---

Lähteet

Deci, E. L., Olafsen, A. H. & Ryan, R. M. 2017. Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 4, 19–43.

Gmyrek, P., Berg, J., Kamiński, K., Konopczyński, F., Ładna, A., Nafradi, B., Rosłaniec, K. & Troszyński, M. 2025. Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure. ILO Working Paper 140. Geneva: International Labour Office.

Martela, F. & Jarenko, K. 2017. Itseohjautuvuus: Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent.

Neck, C. P. & Houghton, J. D. 2006. Two Decades of Self-Leadership Theory and Research: Past Developments, Present Trends, and Future Possibilities. Journal of Managerial Psychology 21 (4), 270–295.

OECD 2025. OECD Skills Outlook 2025: Building the Skills of the 21st Century for All. Paris: OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/26163cd3-en

Ryan, R. M. & Deci, E. L. 2000. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist 55 (1), 68–78.

Toikka, V. 2026. Itsensä johtaminen nykyaikaisessa työyhteisössä: Johtamisen toimintamalli esihenkilötyöhön itseohjautuvuuden edistämiseksi. Opinnäytetyö (YAMK), InnoTech liiketoiminnnan tutkinto-ohjelma, Savonia ammattikorkeakoulu

World Economic Forum 2025. The Future of Jobs Report 2025.