Asiantuntijaorganisaatioiden toimintaympäristö on viime vuosina muuttunut merkittävästi. Kasvu, erikoistuminen ja lisääntyvä kilpailu asettavat johtamiselle uudenlaisia vaatimuksia, erityisesti yksityisessä terveydenhuollossa, jossa asiantuntijatyö ja potilastyö ovat toiminnan keskiössä. Johtamismallien kehittäminen nousee ajankohtaiseksi erityisesti silloin, kun organisaatio siirtyy pienestä, yrittäjävetoisesta toiminnasta kohti kasvavaa asiantuntijaorganisaatiota.

Asiantuntijaorganisaatiolla tarkoitetaan organisaatiota, jonka toiminta perustuu korkeaan osaamiseen, itsenäiseen asiantuntijatyöhön ja ammatilliseen harkintaan (Kolari 2010). Tällaisissa organisaatioissa perinteinen hierarkkinen johtaminen ei usein tue työn luonnetta, vaan johtamisessa korostuvat vuorovaikutus, luottamus ja roolien selkeys. Phyu & Dowpiset (2022) toivat tutkimuksessaan esille, että kasvuun tähtääville organisaatioille on tärkeää kehittää johtamisen rakenteita suorituskyvyn ja sitoutumisen parantamiseksi. Siksi johtamismallin luominen kasvavalle organisaatiolle luo sekä struktuuria toimintamalleihin, että parantaa tuloksellisuutta.

Valmentava johtaminen ja itsensä johtamisen taito tukee asiantuntijatyön luonnetta

Valmentava johtaminen on yksi asiantuntijaorganisaatioissa yleistyvistä johtamisnäkökulmista. Sen tavoitteena on tukea asiantuntijoiden autonomiaa, osaamisen kehittymistä ja vastuullisuutta sen sijaan, että johtaminen perustuisi yksityiskohtaiseen kontrolliin (Kehusmaa 2023). Oleellista asiantuntijaorganisaatiossa on myös työroolien selkeys ja itsensä johtamisen taidot. Nämä mahdollistavat sen, että johtamisvastuuta voidaan jakaa tarkoituksenmukaisesti ilman, että se kuormittaa yksittäisiä asiantuntijoita kohtuuttomasti (Viitala 2019).

Myös ajankäytön hallinta on keskeinen teema asiantuntijatyössä. Kiire, keskeytykset ja päällekkäiset vastuut heikentävät sekä työn laatua että työhyvinvointia. Sen sijaan rakenteellinen selkeys, toimivat prosessit ja johtamisen roolitus tukevat asiantuntijoiden mahdollisuuksia keskittyä ydintehtäväänsä. (Tyni, Kalliomäki-Levanto, Kinnunen, Mäkikangas & Mauno 2023.)

Kasvava organisaatio tarvitsee johtamiselle strukturoidut rakenteet

Suvi Oksanen on Liiketoiminnan kehittämisen (YAMK) -tutkinto-ohjelman opinnäytetyössään kehittänyt asiantuntijaorganisaatiolle soveltuvan johtamismallin, joka tukee organisaation strategista kehittymistä ja turvaa asiantuntijoille riittävän ajan ydintyölle. Työ toteutettiin pienessä plastiikkakirurgisessa erikoisklinikassa, jossa toiminnan kasvu oli lisännyt johtamiseen ja hallintoon kohdistuvaa kuormitusta.

Tulokset osoittivat, että kohdeorganisaation johtamismalli oli jo lähtökohtaisesti lähellä valmentavan johtamisen periaatteita. Johtaminen perustui luottamukseen, matalaan hierarkiaan ja asiantuntijoiden vahvaan autonomiaan. Kasvun myötä mallin keskeiseksi haasteeksi oli kuitenkin muodostunut johtamisvastuiden kasaantuminen ja ajanpuute, joka heijastui suoraan potilastyöhön.

Tulosten perusteella keskeinen kehittämistarve liittyi johtamisen rakenteelliseen selkeyttämiseen. Johtamismallia kehitettiin roolipohjaisemmaksi siten, että operatiivinen, strateginen ja hallinnollinen työ erotettiin aiempaa selkeämmin toisistaan. Tämä mahdollistaa johtamistehtävien tarkoituksenmukaisemman jakamisen ja vähentää yksittäisten asiantuntijoiden kuormitusta. Lisäksi ajankäytön hallintaa strukturoitiin ja siihen annettiin konkreettiset työkalut.

Tutkimuksessa tuli esille myös toimivan viestinnän keskeinen rooli johtamismallissa. Oleellista on läpinäkyvä ja vuorovaikutteinen tiedonkulku. Säännölliset tiimipalaverit, viikkotiedotteet ja digitaalinen viestintäalusta muodostavat rakenteen, joka varmistaa ajantasaisen tiedon jakamisen ja kaikkien osallistumisen yhteiseen kehittämiseen. Tällöin viestintä toimii sillanrakentajana arjen työn, strategisten tavoitteiden ja johtamisen välillä.

Työssä myös tunnistettiin hallinnollisten prosessien merkittävä vaikutus ajankäyttöön. Osa hallinnollisista tehtävistä ei edellyttänyt organisaation sisäistä asiantuntijuutta, minkä vuoksi niiden ulkoistamista tarkasteltiin osana johtamismallin kehittämistä. Ulkoistamisen nähtiin vapauttavan aikaa strategiseen johtamiseen ja potilastyöhön ilman, että toiminnan laatu heikkenisi.

Kehitetty johtamismalli korostaa johtamisen jatkuvaa arviointia ja kehittämistä. Vuosittain tehtävä tarkastelu esimerkiksi työpajan muodossa on tärkeää mallin jatkuvan kehittämisen kannalta. Näin johtamismallista muodostuu dynaaminen kokonaisuus, joka elää organisaation kehityksen mukana.

Johtamisen jatkuva kehittäminen on osa asiantuntijaorganisaatioiden kestävää kasvua

Suvi Oksasen opinnäytetyön tulokset tarjoavat konkreettisen esimerkin siitä, miten kasvavan asiantuntijaorganisaation johtamista voidaan kehittää ilman raskaita hallinnollisia rakenteita. Johtamismallin selkeyttäminen, roolien määrittely ja hallinnon kriittinen tarkastelu tukevat asiantuntijatyön sujuvuutta ja työhyvinvointia. Vaikka työ toteutettiin terveydenhuollon kontekstissa, sen tulokset ovat sovellettavissa laajemmin myös muihin kasvaviin asiantuntijaorganisaatioihin. Erityisesti ajankäytön hallintaan ja johtamisvastuiden jakamiseen liittyvät havainnot ovat relevantteja organisaatioissa, joissa asiantuntijoiden ydintyö on toiminnan perusta.

Kasvavan asiantuntijaorganisaation johtamismallin kehittäminen edellyttää tasapainoa autonomian ja rakenteiden välillä. Suvi Oksasen opinnäytetyö osoittaa, että johtamisen selkeyttäminen, roolipohjaisuus ja hallinnollisten prosessien kriittinen tarkastelu voivat merkittävästi tukea asiantuntijoiden ajankäyttöä ja organisaation kestävää kasvua. Johtamismalli ei ole staattinen ratkaisu, vaan jatkuvasti kehittyvä kokonaisuus, joka parhaimmillaan mahdollistaa sen, että asiantuntijat voivat keskittyä siihen, mikä on toiminnan ydintä – laadukkaaseen asiantuntijatyöhön sekä asiakastyöhön.

---

Kirjoittajat

Suvi Oksanen, Opiskelija, Liiketoiminnan kehittämisen -tutkinto-ohjelma (YAMK). Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, Lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School

---

Lähteet

Kehusmaa, K. 2023. Merkitykselliset tavoitteet ja mittarit työyhteisön johtamiseen. 1. painos. Helsinki: Kauppakamari. (e-kirja)

Kolari, P. 2010. Tunneälyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Tampereen yliopisto, Kasvatustieteiden laitos.

Oksanen, S. 2026. Johtamismallin kehittäminen kasvavassa asiantuntijaorganisaatiossa: case Muotosairaala. YAMK Opinnäytetyö. Liiketoiminnan kehittämisen tutkinto-ohjelma. Savonia -ammattikorkeakoulu.

Viitala, R. Jylhä, E. 2019. Johtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita Oppiminen Oy. (e-kirja.)

Phyu, H. & Dowpiset, K. 2022. Designing a high engaged and performing organization with a focus on developing leadership… LTD, Mandalay, Myanmar. AU E-Journal of Interdisciplinary Research, 7(1), p. 31. Viitattu 7.1.2026

Tyni, S., Kalliomäki-Levanto, T., Kinnunen, P., Mäkikangas, A. & Mauno, S. 2023. Ajankäytön hallinta asiantuntijatyössä – resilienssiä vai resurssien riittämättömyyttä? Työpoliittinen aikakauskirja 3/2023, 4–17.