Hoitotyön toimintatapojen kehittäminen ei ainoastaan helpota työtä, vaan parantaa myös hoidon laatua, turvallisuutta ja työhyvinvointia. Vaikka kehittäminen onkin koko työyhteisön yhteinen tehtävä, esihenkilöllä on siinä keskeinen rooli. Esihenkilö mahdollistaa hoitotyön kehittämistyötä tukemalla henkilöstöä, luomalla kehittämistyölle tilaa ja vahvistamalla kehittämismyönteistä ilmapiiriä. Haasteena on kuitenkin usein esihenkilöiden suuri työkuorma ja alaa vaivaava resurssipula. (Ranta 2020.)

Osallistava ja tarpeeseen kohdistuva tavoitteellinen kehittäminen sujuvoittaa arkea ja vahvistaa työyhteisön sitoutumista. Esihenkilöllä tulisi olla kyky saada koko työyhteisö innostumaan kehittämisestä, lisätä dialogista vuorovaikutusta ja osallisuuden tunnetta (Ranta 2020). Henkilöstön osallistuminen ja osallistava toimintakulttuuri tukee niin organisaation kuin yksilönkin kehittymistä (Sullivan ym. 2017). Onnistunut muutos edellyttää kaikkien ammattiryhmien osallistumista ja sitoutumista.

Tämä artikkeli pohjautuu Heinosen (2025) YAMK-opinnäytetyöhön, jonka tarkoituksena oli selvittää hoitotyön kehittämisen nykytilaa Kuopion yliopistollisen sairaalan vuodeosastoilla. Tutkimus toi esiin esihenkilöiden ja hoitohenkilökunnan näkemyksiä hoitotyön kehittämisestä erikoissairaanhoidon vuodeosastoilla, sekä siihen liittyvistä haasteista ja mahdollisuuksista.

Kehittäminen on moniammatillista – myös hoitotyön ääni kuuluville

Terveydenhuollon hoitotyössä sairaanhoitajat ovat suurin ammattiryhmä. Sairaanhoitajilla on keskeinen rooli kokonaisvaltaisessa potilashoidossa, sairauksien ennaltaehkäisyssä ja ohjauksessa (Sairaanhoitajat 2025). Heinosen (2025) tutkimuksen mukaan hoitotyön edustajia ei kuitenkaan ollut mukana päätöksenteossa organisaation kaikilla tasoilla. Tämä saattoi luoda etäisyyttä johdon ja henkilöstön välille sekä hankaloittaa uusien toimintamallien kehittämistä ja juurtumista käytännön työhön.

Moniammatillinen yhteistyö on keskeinen edellytys onnistuneelle kehittämiselle. Sen vuoksi kehittämiseen on tärkeää osallistaa kaikki ammattiryhmät, joita muutos koskettaa. Heinosen (2025) mukaan moniammatillisuus rikastutti työyhteisön keskusteluja ja toi kehittämiseen uusia näkökulmia. Moniammatillinen yhteistyö tulisikin käynnistää jo kehittämisen suunnitteluvaiheessa, jotta eri ammattiryhmien näkökulmat ja erityispiirteet tulevat huomioiduksi prosessin alusta loppuun. Pursion (2024) mukaan yhteistyö erityisesti lääkäreiden ja sairaanhoitajien välillä, sekä mahdollisuus osallistua ja jakaa asiantuntemusta yhdessä vaikuttavat työyhteisöön suotuisalla tavalla.

Heinosen (2025) mukaan moniammatillisuus kehittämisessä toi mukanaan sekä haasteita että mahdollisuuksia. Erilaisuuden hyväksyminen ja sen aktiivinen hyödyntäminen nähtiin tärkeänä osana kehittämiskulttuuria, sillä se vahvisti työyhteisön kykyä uudistua ja kehittyä. Kuitenkin eri ikäpolvien ja eri kulttuuritaustan omaavien vaihtelevat työtavat synnyttivät joskus ristiriitoja, jotka edellyttivät yhteistä keskustelua.

Kehittämistyön edellytykset kuntoon

Heinosen (2025) tutkimuksessa tunnistettiin tekijöitä, jotka edistivät tai estivät kehittämistyötä. Kehittämistyötä edistivät esimerkiksi korvamerkityn ajan varaaminen kehittämistyöhön, korkea henkilökohtainen ja yhteisöllinen motivaatio kehitettävää asiaa kohtaan, kehittämistyön koulutukset, tiedon jakaminen esimerkiksi hyviä käytäntöjä levittämällä sekä yhteisten kehittämisfoorumien olemassaolo esimerkiksi kehittämistiimitoiminta.

Myös palkitseminen näytti kannustavan kehittämään omia vastuualueita ja ylläpitämään osaamista. Heinonen (2025) havaitsi, että kun kehittämistyö tunnistetaan ja siitä palkitaan, työntekijöiden halukkuus osallistua lisääntyy. Aineettoman palkitsemisen, kuten positiivisen palautteen, merkitys korostui erityisesti työssä jaksamisen ja sitoutumisen vahvistajana.

Heinonen (2025) tunnisti tutkimuksessaan myös kehittämistyötä estäviä tekijöitä. Näitä olivat esimerkiksi ajan ja resurssien puute, työntekijöiden vaihtuvuus, kolmivuorotyö, yksikköön valmiiksi ylemmän johdon päättämät ratkaisut, kokouskäytäntöjen joustamattomuus ja tiedonkulun ongelmat.

Viestintä keskiössä osallistavassa kehittämisessä

Kun kehittäminen nähdään yhteisenä tehtävänä, se tukee sekä yksilön että organisaation kehittymistä. Heinosen (2025) tutkimuksen mukaan osallistamisella voitiin lisätä työhön sitoutumista ja työn merkityksellisyyden tunnetta.

Jotta kehittämistyöhön liittyvät keskeiset asiat voidaan omaksua ja hyödyntää, viestinnän tulee olla helposti saavutettavaa ja riittävän selkeää. Tutkimuksessa havaittiin, että tiedonkulkua vaikeuttivat kolmivuorotyö ja sähköpostitulva. Monikanavainen viestintä ja säännölliset infotilaisuudet voisivat vahvistaa johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön välistä vuoropuhelua sekä varmistaa tiedon tavoittamisen.

Heinosen (2025) tulosten mukaan nähtiin tärkeänä, että jokainen työntekijä olisi tietoinen, mitä heiltä odotetaan kehittämistyön ja omien vastuualueidensa suhteen. Epäselvät odotukset näyttivät vaikeuttavan osallistumista ja tavoitteellista kehittämistä.

Kehittämisen vakiintuminen osaksi arkea

Heinonen (2025) tuloksiin pohjautuvia ehdotuksia kehittämisen vakiinnuttamiseksi esitetään kuvassa. Ehdotukset kohdistuivat kehittämisrakenteiden vahvistamiseen, esihenkilöiden kehittämisosaamisen vahvistamiseen, viestinnän ja tiedonkulun parantamiseen, moniammatillisen yhteistyön lisäämiseen ja kehittämistyökalujen osaamisen vahvistamiseen.

Esihenkilön ja henkilöstön toiminta kehittämisessä on olennaista, mutta ilman riittäviä resursseja ja organisaation ylemmän johdon tukea kehittämistyö ei voi saavuttaa täyttä potentiaaliaan. Olisi tärkeää, että sekä henkilöstöllä että esihenkilöllä olisi aikaa osallistua kehittämiseen liittyviin koulutuksiin, hyödyntää näyttöön perustuvaa tietoa kehittämisen perustana ja käyttää erilaisia kehittämismenetelmiä.

---

Kirjoittajat:

Petra Heinonen, apulaisosastonhoitaja, Sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen YAMK, Savonia ammattikorkeakoulu petra.heinonen@edu.savonia.fi

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-amk, Master School, paivi.tikkanen@savonia.fi

---

Lähteet:

Heinonen, P. 2025. Hoitotyön kehittäminen erikoissairaanhoidon vuodeosastoilla- nykytila, haasteet ja mahdollisuudet. Esihenkilöiden ja hoitohenkilökunnan näkemyksiä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa. Savonia-ammattikorkeakoulu, YAMK-opinnäytetyö.

Pursio, K. 2024. Sairaanhoitajien vaikutusmahdollisuuksien ja itsenäisen ammattiroolin kehittäminen edistää työtyytyväisyyttä. Väitöskirja. https://www.uef.fi/fi/artikkeli/ttm-katja-pursio-vaitos-762024-sairaanhoitajien-vaikutusmahdollisuuksien-ja-itsenaisen-ammattiroolin. Viitattu 22.11.2025.

Ranta, R. 2020. Ryhmätahto- ja dialoginen johtaminen organisaatioiden kehittämisessä: Onnistuneen kehittämistyön elementit sote-organisaatiossa ja elintarvikeyrityksessä. Väitöskirja. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta. Tampereen yliopisto.

Sairaanhoitajat. 2025. Ammatti ja osaaminen. https://sairaanhoitajat.fi/ammatti-ja-osaaminen/#:~:text=Sairaanhoitajat%20on%20suurin%20terveydenhuollossa%20ty%C3%B6skentelev%C3%A4%20ammattiryhm%C3%A4%2C%20jonka%20osaaminen,hoidossa%2C%20ohjauksessa%2C%20sairauksien%20ennaltaehk%C3%A4isyss%C3%A4%20sek%C3%A4%20potilaan%20l%C3%A4heisten%20ohjaamisessa. Viitattu 22.11.2025.

Sullivan, S., Norris, M., Brown, L., Scott, K. 2017. Nurse manager perspective of staff participation in unit level shared governance. Journal of Nursing Management 25(8), 624–631. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28857382/. Viitattu 22.11.2025.