Sosiaali- ja terveysalan työyhteisöt ovat muuttuneet nopeasti viime vuosina työvoimapulan ja kansainvälisen rekrytoinnin lisääntymisen myötä. Vuonna 2023 ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden osuus sosiaali- ja terveysalalla oli jo 16,3 prosenttia (Sutela 2024). Muutos näkyy erityisesti arjen vuorovaikutuksessa, perehdytyksessä ja työyhteisöjen johtamisessa. Samalla henkilöstöjohtamiselta edellytetään aiempaa enemmän kielitietoisuutta, kulttuurista sensitiivisyyttä ja yhdenvertaisia toimintatapoja.

Monikulttuurisuus on yhä keskeisempi osa sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjen arkea

Se tuo mukanaan uusia mahdollisuuksia, mutta haastaa samalla perinteisiä johtamisen käytäntöjä. Tässä artikkelissa tarkastellaan Majamaan ja Markkasen (2026) YAMK-opinnäytetyön tuloksia. Opinnäytetyön tavoitteena oli haastattelututkimuksen keinoin tuottaa käytännönläheistä tietoa siitä, miten monikulttuurisen työyhteisön johtamista voidaan kehittää työyhteisön toimivuutta, yhdenvertaisuutta ja työntekijöiden hyvinvointia tukevaksi. Tutkimus toteutettiin yhteistyössä Attendo Oy:n vammaispalveluiden kanssa ja haastateltavat työskentelivät monikulttuurisissa vammaispalveluiden työyhteisöissä.

Miten monikulttuurista työyhteisöä johdetaan niin, että arki sujuu, työntekijät kokevat osallisuutta ja työyhteisö voi hyvin? Tulokset osoittavat, että monikulttuurisuus on työyhteisön voimavara silloin, kun johtaminen, viestintä ja työyhteisön rakenteet tukevat sitä tarkoituksenmukaisesti. Monikulttuurinen työyhteisö koettiin pääosin myönteisenä ja toimivana.

Hyvä työilmapiiri ja yhteisöllisyys tukevat työyhteisön toimivuutta

Haastatteluissa korostuivat hyvä työilmapiiri, yhteisöllisyys sekä työntekijöiden välinen tuki. Työntekijät toivat esille, että erilaiset kulttuuritaustat rikastuttavat työyhteisöä ja lisäävät ymmärrystä erilaisista ihmisistä ja elämäntilanteista. Monikulttuurisuus näyttäytyi ennen kaikkea työyhteisön voimavarana.

Tutkimustulokset tukevat aiempaa tutkimustietoa siitä, että monimuotoisuuden johtaminen vahvistaa organisaation vetovoimaa ja lisää työyhteisön hyvinvointia (ks. myös Huhta & Myllyntaus 2023, 79–81). Myös yhdenvertaiset toimintatavat ja turvallinen työilmapiiri vahvistavat työntekijöiden sitoutumista ja kokemusta osallisuudesta (Työturvallisuuskeskus 2023, 5–26).

Vaikka työyhteisöt koettiin pääosin toimivina, tutkimuksessa nousi esille myös kehittämiskohteita. Keskeisimmät haasteet liittyivät kielitaitoon, perehdytykseen sekä yhteisten toimintatapojen ymmärtämiseen. Erityisesti kielelliset haasteet vaikuttivat ohjeiden ymmärtämiseen, kirjaamiseen ja arjen viestintään.

Tutkimuksessa korostui, että kyse ei ollut pelkästään yksittäisten työntekijöiden kielitaidosta, vaan myös siitä, kuinka hyvin työyhteisön rakenteet ja viestintä tukivat yhteistä ymmärrystä. Kielitietoisessa työyhteisössä huomioidaan työntekijöiden erilaiset kielitaidon tasot ja tuetaan yhteisen ymmärryksen rakentumista selkeällä viestinnällä ja saavutettavilla ohjeilla (Lehtimaja ym. 2023, 12–13).

Esihenkilön läsnäolo tukee turvallista työilmapiiriä

Tutkimuksen toinen keskeinen havainto liittyi esihenkilön merkitykseen työyhteisön toimivuuden tukijana. Työntekijät pitivät tärkeänä sitä, että esihenkilö oli helposti lähestyttävä, saavutettava ja aidosti läsnä arjen tilanteissa. Erityisesti matalakynnys kysyä asioista sekä mahdollisuus saada tukea nopeasti koettiin tärkeiksi työhyvinvointia tukeviksi tekijöiksi.

Toimivassa monikulttuurisessa työyhteisössä korostuvat selkokielinen viestintä, yksilöllinen perehdytys sekä turvallinen ilmapiiri. Psykologinen turvallisuus vahvistaa oppimista, työyhteisöön sitoutumista ja työhyvinvointia (Edmondson 1999). Myös palvelevan johtamisen periaatteet, kuten kuunteleminen, työntekijöiden tukeminen ja yhteisöllisyyden rakentaminen (Greenleaf 1977, 27–35), nousivat tutkimuksessa merkittäviksi tekijöiksi.

Henkilöstöjohtamista tulisi kehittää erityisesti kielitietoisen johtamisen, perehdytyksen sekä yhteisten toimintamallien näkökulmista. Työyhteisöissä tarvitaan selkeämpää viestintää, systemaattista kielitukea sekä yhtenäisiä perehdytyskäytäntöjä. Lisäksi palautekulttuurin vahvistaminen ja kulttuurisen osaamisen kehittäminen tukevat yhdenvertaisen ja toimivan työyhteisön rakentumista.

Lopuksi

Tutkimuksen keskeinen johtopäätös on, että monikulttuurisuus ei itsessään aiheuta ongelmia työyhteisössä. Haasteet liittyvät enemmänkin rakenteisiin, perehdytykseen ja viestintään. Monikulttuurisuus voidaan nähdä merkittävänä voimavarana sosiaali- ja terveysalan tulevaisuudessa, mikäli työyhteisöissä panostetaan yhdenvertaiseen johtamiseen, selkeään vuorovaikutukseen ja työntekijöiden tukemiseen.

---

Kirjoittajat

Hannele Majamaa, sairaanhoitaja YAMK-opiskelija, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Sanna-Marika Markkanen, sairaanhoitaja YAMK-opiskelija, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet

Edmondson, A. 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly 44 (2), 350–383.

Greenleaf, R. 1977. Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. New York: Paulist Press.

Huhta, M. & Myllyntaus, V. 2023. Monimuotoinen työelämä. Helsinki: Alma Talent.

Lehtimaja, I., Korpela, E., Komppa, J., Kotilainen, L. & Kurhila, S. 2023. Kielitietoinen työyhteisö. Helsinki: Vastapaino.

Majamaa, H. & Markkanen, S. 2026. Kohti sujuvampaa arkea. Henkilöstöjohtamisen kehittäminen monikulttuurisessa vammaispalveluiden työyhteisössä. YAMK Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Sutela, H. 2024. Ulkomaalaistaustaiset sosiaali- ja terveysalalla vuonna 2023. Tilastokeskus.

Työturvallisuuskeskus 2023. Monimuotoinen työyhteisö. Työturvallisuuskeskus.