Hybridityö on vakiintunut nopeasti osaksi asiantuntijaorganisaatioiden arkea (Ambrosat & Grünwald 2023; Hopkins & Bardoel 2023; Alasoini, Hirvonen & Känsälä 2024, 5–6; Ebojoh & Högberg 2024). Se lisää joustavuutta ja mahdollistaa työn tekemisen eri sijainneista, mutta samalla se muuttaa tapaa, jolla vuorovaikutus, kohtaamiset ja työyhteisön sosiaalinen perusta rakentuvat. Kun satunnaiset kohtaamiset vähenevät ja osa vuorovaikutuksesta siirtyy digitaalisiin ympäristöihin, yhteisöllisyys korostuu työn merkityksen, hyvinvoinnin ja sitoutumisen lähteenä. Organisaatiot saattavat kokea hybridimallin toimivan hyvin, koska digitaaliset työvälineet toimivat sujuvasti – pelkkä tekninen toimivuus ei kuitenkaan kerro yhteisöllisyyden tilasta tai sosiaalisen kestävyyden toteutumisesta (Sailer, Thomas & Rosica 2023, 662–664).

Mainion (2025) opinnäytetyössä kuvattiin yhteisöllisyyttä tukevia johtamiskäytäntöjä ja tunnistettiin yhteisöllisyyden johtamishaasteita hybridityössä. Aineisto kerättiin tutkimuksen kohdeorganisaatiossa tiimipäälliköiden yksilöhaastattelujen (n=5) avulla ja analysoitiin induktiivisena sisällönanalyysina.

Hybridityö nosti työn sosiaaliset rakenteet näkyviin

Opinnäytetyön tulosten mukaan yhteisöllisyys ei synny itsestään ja hybridityössä organisaation sosiaaliset rakenteet tulevat esiin uudella tavalla. Sosiaaliset rakenteet vaikuttavat siihen, miten ihmiset tavoittavat toisensa, miten tieto kulkee ja miten yhteinen ymmärrys syntyy tilanteissa, joissa fyysiset kohtaamiset ovat rajallisia (Sailer, Thomas & Rosica 2023).

Haastateltujen tiimipäälliköiden kokemusten mukaan työ ja vuorovaikutus pirstaloituvat helposti hybridiympäristössä. Vuorovaikutuksen rytmi on erilainen, kun osa kommunikoinnista tapahtuu kirjoitettujen viestien kautta, eikä reagointi aina ole reaaliaikaista. Nämä havainnot kuvaavat hybridityön sosiaalisia rakenteita: sitä miten yhteyttä on mahdollista rakentaa ympäristössä, jossa fyysinen läsnäolo on rajallista. Myös Kiander & Onnismaa (2021) toteavat, että ilman jaettua fyysistä tilaa sanattoman viestinnän tulkinta vaikeutuu ja etäkohtaamisista puuttuvat herkästi eleiden, ilmeiden ja katseiden merkitykset, joiden ymmärrystä kasvokkaiset kohtaamiset tukevat.

Yhteisöllisyys tukee työn merkitystä ja sitoutumista

Tiimipäälliköt kuvasivat yhteisöllisyyttä ennen kaikkea kokemuksena kuulumisesta työyhteisöön ja mahdollisuutena tulla kohdatuksi omana itsenään.

Hybridityössä yhteisöllisyyden merkitys korostui erityisesti tilanteissa, joissa kasvokkaisia kohtaamisia oli vähän. Uusien työntekijöiden kiinnittyminen työyhteisöön oli herkin vaihe, sillä ilman selkeitä rakenteita perehdytys saattoi jäädä irrallisiksi ja vuorovaikutus muiden kanssa vähäiseksi.

Yhteisöllisyyden vahvistuminen näkyi puolestaan sitoutumisena ja haluna pysyä organisaatiossa sekä keskinäisen yhteistyön sujumisena. Kokemus osallisuudesta kantoi etenkin muutostilanteissa ja työtehtävissä, joissa vuorovaikutus tapahtui pääasiassa digitaalisten ratkaisujen välityksellä.

Yhteisöllisyys edellyttää hybridityössä tietoista johtamista

Haastattelujen mukaan hybridityön kehittämishaasteet ovat suurelta osin sosiaalisia. Etävuorovaikutukselle tyypilliset tulkinnanvaraisuudet, eritahtinen työskentely ja monikanavaisen viestinnän kuormitus vaikuttavat sekä yhteisöllisyyden kokemukseen että työyhteisön keskinäiseen luottamukseen.

Johtamisessa painottuvat erityisesti hybridiympäristössä tapahtuvan vuorovaikutuksen selkeys, kohtaamisten tavoitteellisuus ja tiimipäällikön herkkyys tunnistaa tilanteita, joissa joku jää helposti taustalle. Esimerkiksi Hopkinsin & Bardoelin (2023) sekä Kankaan (2021) mukaan nämä taidot ovatkin keskeisiä sosiaalisesti kestävän työyhteisön rakentamisessa.

Organisaatioissa yhteisöllisyyden edellytyksiä voidaan tukea varmistamalla, että vuorovaikutus ei rajaudu ainoastaan työtehtävien suorittamiseen tai tietyille ryhmille, vaan myös vapaamuotoiselle vuorovaikutukselle luodaan mahdollisuuksia, huomioimalla eri sijainneissa etä- ja lähityötä tekevät työntekijät tasavertaisesti.

Sosiaalisesti kestävä organisaatiokulttuuri yhteisöllisyyden perustana

Yhteisöllisyyden johtaminen organisaatioissa ei ole vain tiimipäälliköiden vastuulla, vaan yhteisöllisyyskokemukset on tärkeää tunnistaa läpi organisaation. Opinnäytetyön tulosten mukaan yhteisöllisyyttä tukeva ja sosiaalisesti kestävä organisaatiokulttuuri syntyy vasta, kun organisaation arvot, käytännöt ja johtaminen tukevat vuorovaikutusta sekä yhteisöllisyyden edellytyksiä kaikilla organisaation tasoilla.

Tiimipäälliköt nostivat esiin tarpeen selkeille yhteisöllisyyden johtamiskäytännöille, jotka huomioivat etä- ja lähityön tasapainon sekä työyhteisön kohtaamis- ja vuorovaikutusmahdollisuudet eri tilanteissa sekä organisaation eri tasoilla.

Näiden havaintojen pohjalta nousi esiin ajatus yhteisöllisyyssuunnitelmasta. Sen avulla yhteisölliset tavoitteet on mahdollista tehdä näkyviksi ja liitää suunnitelma osaksi organisaation strategista kehittämistä. Sosiaalinen vastuullisuus ja tulevaisuussuuntautuneisuus voivatkin luoda organisaatioille kilpailuetua (Ambrosat & Grünwald 2023; Ebojoh & Högberg 2024). Yhteisöllisyyden systemaattinen johtaminen tuo näkyväksi hybridityön sosiaalisen ulottuvuuden ja sen keskeisen merkityksen hybridiympäristössä.

Lopuksi

Yhteisöllisyys vahvistaa psykologista turvallisuutta, osallisuutta ja hyvinvointia (Tapani, Sinkkonen, Sjöblom, Vangrieken & Mäkikangas 2022; Lindeberg, Saunila, Ukko & Rantanen 2024).

Hybridityö ei ainoastaan muuta työn tekemisen tapaa, vaan myös tapaa, jolla työyhteisöt rakentuvat ja pysyvät koossa digitaalisissa ympäristöissä. Yhteisöllisyyden johtaminen on tämän muutoksen keskiössä. Sosiaalisesti kestävä organisaatiokulttuuri syntyy tietoisista valinnoista ja yhteisistä käytännöistä. Kun yhteisöllisyyttä johdetaan tavoitteellisesti, hybridityö ei ainoastaan suju – se vahvistaa työyhteisöä, tukee työhyvinvointia ja luo organisaatiolle kilpailuetua.

Opinnäytetyö on luettavissa Theseuksessa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025120131221

---

Kirjoittajat:

Tanja Mainio, digitalisaation asiantuntija sosiaali- ja terveysalalla YAMK-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Elisa Snicker, lehtori, jatkuvan oppimisen yksikkö, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet:

Ambrosat, S. & Grünwald, C. 2023. Towards a future-proof organisation: Using foresight in HR and organisational development. Strategic HR Review 22 (5), 169–173. https://doi.org/10.1108/SHR-07-2023-0040. Viitattu 26.11.2025.

Alasoini, T., Hirvonen, S. & Känsälä, M. 2024. Hybridityömalli menestystekijänä – opas hybridityön mahdollisuuksiin ja haasteisiin, Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 1.12.2025.

Ebojoh, S. & Högberg, K. 2024. Exploring Leadership in the Hybrid Workplace. International Journal of Advanced Corporate Learning, 17(4), 16-41. https://doi.org/10.3991/ijac.v17i4.50857. Viitattu 26.11.2025.

Hopkins, J. & Bardoel, A. 2023. The Future Is Hybrid: How Organisations Are Designing and Supporting Sustainable Hybrid Work Models in Post-Pandemic Australia. Suistainability 15(4), 3086. https://doi.org/10.3390/su15043086. Viitattu 26.11.2025.

Kangas, H. 2021. Esihenkilö-alaissuhteet haastavissa konteksteissa. Työelämän tutkimus 19 (2), 278-284. https://doi.org/10.37455/tt.107724. Viitattu 26.11.2025.

Kiander, T. & Onnismaa, J. 2021. Missä olemme ja mitä muistamme, kun olemme etänä?. Aikuiskasvatus 41 (3), 263-267. https://doi.org/10.33336/aik.111584. Viitattu 26.11.2025

Lindeberg, P., Saunila, M., Ukko, J. & Rantanen, H. 2024. The relationship between various social work environment elements and hybrid worker well-being. Facilities, 42 (15-6). Viitattu 26.11.2025.

Sailer, K., Thomas, M. & Rosica, P. 2023. The challenges of hybrid work: an architectural sociology perspective. Buildings & Cities 4 (1), 650-668. https://doi.org/10.5334/bc.350. Viitatttu 26.11.2025.

Tapani, A., Sinkkonen, M., Sjöblom, K., Vangrieken, K. & Mäkikangas, A. 2022. Experiences of Relatedness during Enforced Remote Work among Employees in Higher Education. Challenges 13 (2), 55. https://doi.org/10.3390/challe13020055. Viitattu 26.11.2025.