Nykyisessä nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä organisaatioiden menestys perustuu yhä vahvemmin niiden kykyyn oppia, uudistua ja kehittää osaamistaan systemaattisesti.

Osaamisen kehittämisen haasteet

Kiireisen arjen keskellä tulisi pysähtyä arvioimaan omaa toimintaansa ja pohtia oppimistaan sekä sitä mitä voisi tehdä paremmin. Arjessa oppimisen suurin vihollinen on kiire. Suomalaisille on iso haaste korostaa yksilön omaa roolia. Tämä ajattelu vaatii muutosta, jokaisen tulisi tiedostaa, ettei työnantajan kustantamat koulutuspäivät vuodessa riittävä tapa oppia, vaan oppimista on koko ajan töissä ja työn ulkopuolella. (Varamäki 2019, 81.)

Vaikka osaamisen eri ulottuvuuksien erottelu on hyödyllistä analyyttisessä tarkastelussa, mallintamisessa ja kartoittamisessa, on tärkeää huomioida, että käytännössä ne toimivat tiiviissä ja monimutkaisessa vuorovaikutuksessa keskenään. Vaikuttava osaamisen johtaminen edellyttää kokonaisuuden hallintaa sekä kykyä tasapainottaa eri osaamisalueita. Yhtenä keskeisenä haasteena onkin varmistaa, että johtaminen kohdistuu siihen osaamiseen, joka on toiminnan kannalta olennaisinta – ei ainoastaan siihen, jota on helpoin mitata tai hallita. (Kirjavainen ja Laakso-Manninen 2002, 107.)

Oppiva organisaatio

Oppivan organisaation peruslähtökohtana on ajatus rakenteiden mukauttamisesta tukemaan organisaation jäsenten osaamisen kehittymistä erityisesti osaajapulan yhteydessä. Tällöin organisaation rakenteet luovat edellytykset kaikkien jäsenten osallistumiselle yhteisen menestyksen rakentamiseen. Vaikka oppivan organisaation vaikutuksia ei aina mitata suoraan, kokemuksellinen näyttö viittaa siihen, että näitä periaatteita noudattavat organisaatiot ovat usein kilpailukykyisiä, innovatiivisia ja jatkuvasti uudistuvia. (Otala 2008, 78–79.)

Oppivaksi organisaatioksi kehittyminen edellyttää ennen kaikkea asennemuutosta sekä oppimisen ja osaamisen arvostamisen konkretisoimista. Prosessi käynnistyy nykytilan analyysilla, esimerkiksi osaamiskartoitusten avulla. Prosessi etenee selkeästi määriteltyjen tavoitteiden sekä systemaattisen seurannan kautta. Oppiminen nähdään organisaatiossa strategisena investointina, joka tuottaa kilpailuetua. Muutoksen tulee olla kokonaisvaltainen ja koskea koko organisaatiota. (Manninen 2009, 142–143.)

Organisaation osaaminen muodostuu yhteisesti jaetusta ymmärryksestä sekä vakiintuneista toimintatavoista. Yksilöiden osaamisesta tulee vasta yhteistä osaamista, kun osaamista jaetaan, yhdistetään ja kehitetään yhdessä, sekä vakiinnutetaan yhteisiksi käytännöiksi. Tämä edellyttää organisaatiolta rakenteita ja toimintamalleja, jotka tukevat osaamisen jakamista, kehittämistä ja hyödyntämistä. Organisaation osaaminen on strateginen resurssi, jonka kehittämistä ja ylläpitoa tulee aktiivisesti tukea ja johtaa. (Otala 2008, 53.)

Osaamisen kehittämisen tulevaisuus

Osaamisen jakaminen tulee korostumaan tulevaisuudessa. Meidän ja sekä organisaatioiden tulee olla uudistumiskykyisiä sekä valmiita päivittämään osaamistamme. Se vaatii kykyä määritellä osaamista sekä kehittämisvalmiutta. Organisaatiolta se vaatii kykyä tarjota mahdollisuuksia osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Jotta pystyy kehittymään, on uskallettava mennä mukavuusalueen ulkopuolelle, otettava riskejä sekä hyväksyttävä oma keskeneräisyys. Uudistuminen edellyttää myös omien epäonnistumisten sekä virheiden hyväksymistä. (Mannermaa 2024, 108–109.)

Jokaisella itsellään on entistä isompi vastuu omasta oppimisestaan ja osaamisesta. Työnantajalla on oma vastuunsa tästä ja työantajan intresseissä olemassa olevan henkilöstön kouluttaminen ja osaamisen vahvistaminen. Oppiva organisaatio muodostuu oppivista työntekijöistä, tämän vuoksi oppiminen tulisi olla organisaatioiden ykkösprioriteetti. (Varamäki 2019,81.)

Tulevaisuuden työelämässä tarvitsemme ammatillisen osaamisen lisäksi yhä useammin työntekijätaitoja. Hyvät työntekijätaidot innostavat, rakentavat luottamusta sekä auttavat voimaan hyvin. Lisäksi ne auttavat kehittämään omaa asiantuntijuutta, ottamaan haltuun uusia asiasisältöjä sekä tapoja tehdä töitä. Tulevaisuudessa selviää parhaiten olemalla utelias ja innostuva oppija. Moniosaaminen on menestyksen ehto, koska se lisää uteliaisuutta, luovuutta ja halua oppia uutta. Uteliaisuus auttaa näkemään eri näkökulmia, ratkaisemaan ongelmia sekä kokeilemaan uusia asioita. (Mannermaa 2024, 261.)

The Future of Learning (2026) artikkelin mukaan oppimisen tulevaisuutta koskevat kehityssuunnat korostavat oppivan organisaation merkitystä strategisena kykynä, joka mahdollistaa sopeutumisen nopeasti muuttuviin osaamisvaatimuksiin. Teknologinen kehitys, jatkuvan oppimisen korostuminen sekä osaamislähtöinen ajattelu ohjaavat organisaatioita kohti entistä joustavampia, yksilöllisempiä ja ennakoivampia oppimismalleja. Samalla oppiva organisaatio kytkeytyy yhä tiiviimmin laajempiin yhteiskunnallisiin ilmiöihin, kuten kestävään kehitykseen ja työelämän murrokseen, jolloin oppiminen näyttäytyy keskeisenä kilpailukyvyn ja resilienssin lähteenä.

Tuija Tervon YAMK-opinnäytetyön pohjalta oleellista organisaation osaamisen kehittämisessä on vision huomiointi, strategiaan pohjautuva tarvittavan osaamisen ennakointi sekä systemaattiset toimintatavat osaamisen kehittämisessä. Lisäksi oleellista on henkilöstön vastuunotto oman osaamisen kehittämisestä itseopiskelun muodossa. Tärkeää on myös verkostoituminen ja sitä kautta oppiminen toisilta keskustelujen kautta.

Mannermaan (2024, 109) mukaan osaamisen jakamisen merkitys tulee kasvamaan tulevaisuudessa entisestään. Sekä yksilöiltä että organisaatioilta edellytetään kykyä uudistua ja päivittää osaamistaan jatkuvasti. Tämä vaatii osaamisen tunnistamista ja kehittämisvalmiutta sekä yksilötasolla että organisaation tasolla. Organisaatioilta edellytetään puolestaan kykyä tarjota mahdollisuuksia osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Uudistuminen edellyttää myös rohkeutta poistua omalta mukavuusalueelta, halua ottaa riskejä sekä oman keskeneräisyyden hyväksymistä. Lisäksi oppimiseen kuuluu olennaisena osana epäonnistumisten ja virheiden käsittely ja hyväksyminen.

Lopuksi olisi hyvä muistaa, että oppivan organisaation rakentaminen ei ole yksittäinen projekti, vaan jatkuva prosessi, joka edellyttää sitoutumista kaikilta organisaation tasoilta. Se vaatii selkeää suuntaa, johtajuutta, aikaa sekä ennen kaikkea halua oppia yhdessä. Osaamisen kehittämisen haasteet ovat todellisia, mutta samalla ne tarjoavat mahdollisuuden vahvistaa organisaation kilpailukykyä ja kykyä toimia muuttuvassa maailmassa sekä vahvistavat työntekijöiden omaa osaamista.

---

Kirjoittajat

Tuija Tervo, Liiketalouden kehittämisohjelman YAMK-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Liiketalouden YAMK, Kuopio

---

Lähteet

Kirjavainen, Paula & Laakso-Manninen, Ritva 2002. Strategisen osaamisen johtaminen. Helsinki: Edita Prima Oy.

Otala, Leena 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Helsinki: WSOY.

Mannermaa, Katri 2024. Työntekijätaidot käsikirja. Keuruu: Otavan Kirjanpaino Oy.

Manninen, Olavi (toim.) 2009. Työelämäosaamisen käsikirja. 2. painos. Tampere: Domus Print Oy.

Tervo, Tuija 2026. Osaamiskartoituksista osaamisen kehittämiseen. Opinnäytetyö (YAMK), Liiketalouden koulutusohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu oy.

The Future of Learning. Skills, technology and innovation in a changing world. The Open University. Saatavissa: https://iet.open.ac.uk/files/future-of-learning-report-2026. Viitattu 30.5.2026.

Varamäki, Aku 2019. Future proof: Tulevaisuuden työkirja. Jyväskylä: Docendo.