Psykologisen turvallisuuden on todettu olevan merkittävässä roolissa työpaikkojen tehokkuuden kannalta. Etenkin työyhteisöissä, joissa esiintyy epävarmuustekijöitä tai työn luonteen vuoksi vaaditaan luovuutta ja yhteistyötä, psykologisen turvallisuuden merkitys suorituskyvyn kannalta korostuu. Psykiatrisessa sairaalassa psykologinen turvallisuus on erityisen tärkeää, koska työ sisältää emotionaalisesti kuormittavia tilanteita, nopeaa reagointia vaativia päätöksiä ja potilaiden hyvinvointiin suoraan vaikuttavaa moniammatillista yhteistyötä.

Mitä psykologinen turvallisuus on?

Psykologisen turvallisuuden käsitteen keskeisenä kehittäjänä pidetään Amy Edmondsonia. Hänen määritelmänsä mukaan psykologinen turvallisuus on tiimin jäsenten jaettu uskomus siitä, että työyhteisössä voidaan ottaa ihmissuhteisiin liittyviä riskejä ja olla oma itse ilman pelkoa nöyryytyksestä tai naurunalaiseksi joutumisesta (Edmondson 1999; Edmondson & Lei 2014). Käytännössä psykologinen turvallisuus tarkoittaa työntekijöiden kokemusta siitä, että he voivat toimia tilanteissa, joissa he altistavat itsensä ihmissuhderiskeille. Tällaisia tilanteita ovat esimerkiksi tarkentavan kysymyksen esittäminen, virheen avoin ilmoittaminen, palautteen pyytäminen tai uuden idean esiin tuominen tiimissä (Edmondson 2003, 4).

Miksi psykologinen turvallisuus on tärkeä terveydenhuollossa?

Psykologisella turvallisuudella on osoitettu olevan keskeinen vaikutus organisaatioiden tuottavuuteen ja oppimisprosesseihin. Viime vuosikymmenten tutkimus on nostanut psykologisen turvallisuuden merkittäväksi teemaksi sosiaalipsykologian, organisaatiokäyttäytymisen ja johtamisen aloilla. Tutkimusten mukaan psykologinen turvallisuus vähentää ihmissuhderiskejä ja luo edellytykset palautteen antamiselle, ideoiden jakamiselle, avun pyytämiselle ja virheiden avoimelle myöntämiselle (Edmondson & Lei 2014, 36). Tuottavuutta lisää myös se, että psykologisesti turvallisen ympäristön luomisen on havaittu vähentävän henkilökunnan tyytymättömyyttä ja parantavan sitoutumista sekä auttavan tavoitteiden saavuttamisessa luoden samalla pohjan organisaation menestymiselle ja kasvamiselle (Hallam, Popovic & Karimi 2023).

Oppivan organisaation menestyksen kannalta on ratkaisevaa, että henkilöstö uskaltaa tuoda esille näkemyksiään, tunnistamiaan ongelmia ja parannusmahdollisuuksia sekä kyseenalaistaa vallitsevia käytäntöjä. Tutkimusten mukaan psykologinen turvallisuus lisää juuri tätä valmiutta tuoda oma ääni kuuluviin työpaikoilla. Se mahdollistaa sen, että työntekijät uskaltavat esittää ideoitaan organisaation toiminnan kehittämiseksi ilman pelkoa kielteisistä seurauksista (Edmondson & Lei 2014, 36–37).

Psykologinen turvallisuus toimii sosiaali- ja terveysalalla tärkeänä suojaavana tekijänä. Alalla työstä johtuva kuormittuneisuus ja alentunut työkyky ovat yleisempiä kuin monilla muilla sektoreilla, ja siksi psykologisen turvallisuuden vahvistamisella on merkittävä rooli. Tutkimusten perusteella psykologisen turvallisuuden on havaittu suojaavan paitsi huonolta palautumiselta itsenäisesti myös laimentavan kuormitustekijöiden haitallisia vaikutuksia (Laitinen, Selander, Nikunlaakso & Ervasti ym. 2025, 31). Lisäksi sen on todettu vähentävän hoitajien työuupumusriskiä (Järvinen, Nurmeksela & Hult 2024) ja sairauspoissaoloja (Hallam, Popovic & Karimi 2023). Näin ollen mahdollisimman hyvän ja turvallisen potilaan hoidon takaamiseksi olisi tärkeää, että koko tiimi voisi osallistua keskusteluun ja jakaa mielipiteensä mahdollisimman vapaasti ilman minkäänlaista pelkoa (Hunt ym. 2021). Hoitajat kuvasivat johtamista, jota leimasivat epäammatillisuus, autoritäärisyys ja epäoikeudenmukaisuus. Pelon ja kostamisen kulttuuri esti mielipiteiden esiin tuomista, luottamus esihenkilöihin oli heikkoa ja ongelmatilanteisiin ei puututtu asianmukaisesti. Tiedonkulku oli epätasaista ja henkilöstö koki, että osa työntekijöistä oli esihenkilön erityisessä suosiossa. Joissakin yksiköissä lähiesihenkilöt kuitenkin pyrkivät aktiivisesti tukemaan työyhteisöä.

Tutkimus psykologisen turvallisuuden toteutumisesta

Riikka Kettunen tutki opinnäytetyössään sitä, millaiseksi hoitohenkilökunta arvioit psykologisen turvallisuuden Niuvanniemen sairaalassa. Tutkimuksessa käytettiin Amy Edmondsonin kehittämää ja laajasti testattua (Newman, Donohue & Eva 2017) seitsemän kohdan (Seven Item Scale), psykologisen turvallisuuden mittaria. Mittariin lisättiin yksi avoin kysymys, jossa vastaajien oli mahdollisuus kuvata heidän psykologista turvallisuuttaan heikentäviä tekijöitä, omin samoin. Kysely lähetettiin 368 ja siihen vastasi 134 hoitotyöntekijää. Avoimeen kysymykseen vastasi 43 hoitajaa. Määrälliset kysymykset kuvattiin frekvensseinä ja prosentteina ja avoin kysymys analysoitiin teemoittelemalla.

Tulokset

Hoitajat arvioivat psykologisen turvallisuuden melko hyväksi, mikä näkyi siinä, että valtaosa koki voivansa tuoda asioita esiin, pyytää apua ja ottaa riskejä omassa tiimissään. Suurin osa hoitajista (76 %) koki, ettei virheen tekeminen käänny tekijää vastaan, ja vain pieni vähemmistö oli eri mieltä. Valtaosa (86 %) koki myös, että tiimissä voi tuoda esiin vaikeita asioita ja huolia, kun taas noin 14 % ei kokenut tätä mahdolliseksi. Tiimien sisällä ilmeni kuitenkin myös erilaisuuteen liittyvää torjuntaa, sillä noin puolet (51 %) koki, että tiimin jäsenet joskus torjuvat toisiaan tämän vuoksi, vaikka 35 % ei kokenut näin tapahtuvan. Enemmistö (72 %) piti tiimiään turvallisena paikkana ottaa riskejä, vaikka osastojen välillä esiintyi pieniä painotuseroja. Lähes kaikki (90 %) kokivat avun pyytämisen helpoksi ja turvalliseksi ilman kielteisiä seurauksia. Lisäksi noin 72 % uskoi, ettei kukaan toimisi tahallaan niin, että se heikentäisi toisen työpanosta, vaikka lähes 18 % koki tällaisenkin olevan mahdollista. Suurin osa hoitajista (73 %) koki omien taitojensa ja kykyjensä tulevan arvostetuiksi ja hyödynnetyiksi tiimissä, mikä vahvistaa kokonaiskuvaa melko hyvästä psykologisen turvallisuuden tasosta.

Psykologista turvallisuutta heikentäviä tekijöitä avoimen kysymyksen perusteella kuvasivat seuraavat neljä kategoriaa: Hierarkinen organisaatiokulttuuri, vuorovaikutuksen haasteet, turvallisuutta heikentävät tekijät, sekä vuorovaikutus, turvallisuus sekä epäasiallinen käytös ja kohtelu.

Organisaatiokulttuuri näyttäytyi hoitajille vanhanaikaisena ja jäykän hierarkkisena, mikä vaikeutti omien näkemysten esiin tuomista ilman pelkoa seurauksista. Jäykät ohjeistukset eivät tukeneet käytännön työtä, henkilöstön kehitysehdotuksia vähäteltiin ja hoitajat kokivat olevansa arvohierarkian alimmalla tasolla ja alttiita rankaisukulttuurille.

Vuorovaikutuksen haasteet olivat keskeinen psykologista turvallisuutta heikentävä tekijä. Avoin keskustelukulttuuri puuttui monissa tiimeissä, eikä kaikki uskaltaneet tuoda mielipiteitään esiin ilman pelkoa riitojen syntymisestä tai henkilösuhteiden kärjistymisestä. Henkilökemioiden ristiriidat, persoonallisuuserot ja joukkopaine vaikuttivat siihen, ketkä saivat äänensä kuuluviin, vaikka joissakin tiimeissä keskustelu oli avointa ja eriäviä näkemyksiä pystyttiin käsittelemään rakentavasti.

Turvallisuuteen liittyvät tekijät ja työn kuormittavuus nousivat vastauksissa vahvasti esille. Henkilöstön vähyys, korkea vaihtuvuus, haasteelliset potilastilanteet ja vakituisen lääkärin puute lisäsivät turvattomuutta. Vaaralliset tilanteet, epävarmuus hätähälyttimien toimivuudesta sekä turvavälineiden puutteet heikensivät turvallisuuden tunnetta ja kuormittivat työntekijöitä.

Kohteluun ja käyttäytymiseen liittyvät ongelmat heikensivät useissa työyksiköissä psykologista turvallisuutta. Yksittäisten työntekijöiden kiusaava, nöyryyttävä tai muiden työtä mitätöivä käytös loi turvattomuutta, samoin selän takana puhuminen, tarkoitushakuinen valehtelu ja ulkopuolelle jättäminen. Epäonnistumisia seurattiin tarkemmin kuin onnistumisia, mikä lisäsi pelkoa ja loi kielteistä ilmapiiriä tiimien sisällä.

Johtopäätökset ja kehittämisehdotukset

Tutkimuksen perusteella hoitajat kokivat psykologisen turvallisuuden kohdeorganisaatiossa pääosin hyväksi, mutta avoimista vastauksista nousi esiin tekijöitä, jotka sitä heikentävät, kuten johtamiskäytännöt, organisaatiokulttuurin hierarkia, vuorovaikutuksen laatu ja epäyhdenvertainen kohtelu. Tulokset ovat linjassa aiemman tutkimusnäytön kanssa, jonka mukaan esihenkilöiden tapa käyttää valtaa, tiimien sisäinen luottamus sekä oikeudenmukainen toimintakulttuuri ovat keskeisiä psykologisen turvallisuuden muodostumisessa (Edmondson 2003; Edmondson & Lei 2014; Kahn 1990; Remtulla ym. 2021; Hallam, Popovic & Karimi 2023).

Käytännössä psykologisen turvallisuuden vahvistaminen edellyttää osallistavaa ja eettistä johtamista, hierarkkisten esteiden purkamista sekä tiimidynamiikan kehittämistä niin, että kaikkien ääni tulee kuulluksi. Näillä toimilla voidaan paitsi parantaa työhyvinvointia myös edistää potilasturvallisuutta, sillä hierarkkiset kulttuurit voivat estää puheeksi ottamista ja altistaa hoitovirheille (Omura ym. 2018; Grailey ym. 2021; Salazar ym. 2014).

---

Kirjoittajat:

Riikka Kettunen, sairaanhoitaja, YAMK-opiskelija, Mielenterveys- ja päihdetyön kehittäjän tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Teija Korhonen, yliopettaja, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet:

Edmondson Amy 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Ad ministrative Science Quarterly 44: 2, 350–383. https://www.researchgate.net/publication/243774322_Psychological_Safety_and_Learning_Behavior_in_Work_Teams.

Edmondson Amy 2003. Psychological safety, Trust and Learning in Organizations: A Group-Level Lens. Harvard Business School. https://www.researchgate.net/publication/268328210_Psychological_Safety_Trust_and_Learning_in_Organizations_A_Group-level_Lens

Edmondson, Amy ja Zhike, Lei 2014. Psychological safety: The history renaissance and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 1: 23-43. https://www.researchgate.net/publication/275070993_Psychological_Safety_The_History_Renaissance_and_Future_of_an_Interpersonal_Construct.

Grailey, Kate & Leon-Villapalos, Clare & Murray, Eleanor & Brett, Stephen 2021. Exploring the factors that promote or diminish a psychologically safe environment: a qualitative interview study with critical care staff. Open Access

Hallam, K. T., Popovic, N., Karimi, L. 2023. Identifying the key elements of psychologically safe workplaces in healthcare settings. https://www.mdpi.com/2076-3425/13/10/1450.

Järvinen, Jenna, Nurmeksela, Anu, Hult, Marja 2024. Sairaanhoitajien kokeman työuupumuksen yhteys johtamistyyleihin ja koettuun psykologiseen turvallisuuteen. Hoitotiede 2024, 36 (4), 382–394. sairaanhoitajien kokeman työuupumuksen yhteys johtamistyyleihin ja koettuun psykologiseen turvallisuuteen.pdf

Laitinen, Jaana, Selander, Kirsikka, Nikunlaakso, Risto, Ervasti, Jenni. Työterveyslaitos 2025. Mitä kuuluu sosiaali- ja terveysalan työhyvinvoinnille 2024. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/150218/TTL-978-952-391-199-4.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

Newman, Alexander, Donohue, Ross, Eva, Nathan 2017. Psychological Safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, Volyme 27, Issue 3, September 2017, 521–535. Saatavissa: https://www-sciencedirect-com.ezproxy.savonia.fi/science/article/pii/S1053482217300013#bb0530

Omura M, Stone TE, Maguire J, Levett-Jones T. Exploring Japanese nurses’ perceptions of the relevance and use of assertive communication in healthcare: a qualitative study informed by the theory of planned behaviour. Nurse Educ Today. 2018; 67:100–7. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0260691718301965

Remtulla, Ridhaa & Hagana, Arwa & Houbby, Nour & Ruparell, Kajal & Aojula, Nivaran & Menon, Anannya & Thavarajasingam, Santhosh G. & Meyer, Edgar 2021. Exploring the barriers and facilitators of psychological safety in primary care teams: a qualitative study. BMC Health Services Research. https://doi.org/10.1186/s12913-021-06232-7

Salazar MJ, Minkoff H, Bayya J, Gillett B, Onoriode H, Weedon J, Altshuler L, Fisher N. Influence of surgeon behavior on trainee willingness to speak up: a randomized controlled trial. J Am Coll Surg. 2014;219(5):1001–7

Zhao, H. D., & Xia, Q. (2018). Nurses’ negative affective states, moral disengagement, and knowledge hiding: the moderating role of ethical leadership. Journal of Nursing Management 27, 357–370. Doi: 10.1111/jonm.12675. Https://www.researchgate.net/publication/328122540