Valmentava johtajuus osaamisen kehittämisen mahdollistajana finanssialan arjessa

Työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan. Finanssialalla digitalisaatio, asiantuntijatyön vaatimukset ja jatkuvat muutokset haastavat sekä työntekijöitä että esihenkilöitä oppimaan uutta yhä tiiviimmin arjen keskellä. Samalla perinteinen, ohjaava johtamistapa ei enää riitä. Tarvitaan valmentavaa johtajuutta, joka tukee ajattelua, oppimista ja vastuunottoa (Ristikangas & Ristikangas 2017, 26–27; Soback 2021, 10).

Osaaminen kehittyy vahvimmin arjen vuorovaikutuksessa ja työtilanteissa, ei ainoastaan koulutuksissa

Osaamista voidaan kehittää 70–20–10 mallilla. Mallin mukaan 70 % oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä, 20 % vuorovaikutuksessa toisten kanssa (esimerkiksi mentorointi, perehdyttäminen, yhteiset projektit) ja 10 % järjestetyssä koulutuksessa tai lukemalla (Kupias & Peltola 2019, 23). Osaaminen kehittyy ennen kaikkea päivittäisessä työssä. Esihenkilöt kuvasivat oppimisen tapahtuvan asiakastilanteissa, sparraushetkissä, virheissä ja onnistumisissa, ei niinkään erillisissä koulutuksissa. (Rajala 2026). Tämä on linjassa 70–20–10-mallin kanssa, jonka mukaan suurin osa osaamisesta syntyy työssä ja vuorovaikutuksessa muiden kanssa (Kupias & Peltola 2019, 23). Valmentava johtajuus tukee tätä arjen oppimista silloin, kun esihenkilö pysähtyy kuuntelemaan, kysyy oivalluttavia kysymyksiä ja antaa palautetta oikeaan aikaan. Kyse ei ole vastauksien antamisesta, vaan ajattelun suuntaamisesta. Oppiminen syvenee osaamiseksi, kun sen äärelle pysähdytään.

Kuunteleminen ja oivalluttavat kysymykset tärkeimpiä taitoja

Valmentavan johtajuuden ydintaidoista esihenkilöt nostivat selkeästi tärkeimmiksi kuuntelemisen, läsnäolon ja oivalluttavien kysymysten esittämisen. Kun esihenkilö ei kiirehdi ratkaisemaan ongelmaa, vaan auttaa työntekijää itse oivaltamaan, oppiminen on syvempää ja kestävämpää. (Rajala 2026.) Tämä vastaa Ristikankaan & Ristikankaan (2017, 26–27) ja Sobackin (2021, 137–141, 155) näkemyksiä valmentavasta johtajuudesta vuorovaikutussuhteena, jossa vastuu ajattelusta säilyy johdettavalla.

Rajalan (2026) opinnäytetyössä korostui myös psykologisen turvallisuuden merkitys. Kun ilmapiiri on luottamuksellinen, työntekijät uskaltavat kysyä, kokeilla ja myöntää keskeneräisyytensä. Psykologinen turvallisuus nähdään keskeisenä oppimisen edellytyksenä asiantuntijatyössä (Soback 2021, 130–131).

Valmentava johtajuus näyttäytyi ennen kaikkea asenteena ja toimintatapana, ei yksittäisenä työkaluna. Vaikka valmentavan johtamisen malleja, kuten GROW- tai Pilari-mallia, ei käytetty systemaattisesti, niiden periaatteet näkyivät arjen keskusteluissa. (Rajala 2026.)

Osaamisen kehittymistä seurataan laadullisesti

Osaamisen kehittymisen seuranta ei perustu vain mittareihin tai numeroihin. Esihenkilöt tunnistivat kehittymisen esimerkiksi työn varmuuden lisääntymisestä, itsenäisyydestä, kyvystä soveltaa osaamista uusiin tilanteisiin sekä halusta jakaa opittua muille. (Rajala 2026.) Laadullinen arviointi on asiantuntijatyössä keskeinen osa osaamisen johtamista (Viitala 2005, 153–156).

Keskustelut, havainnointi ja itsearviointi olivat keskeisiä keinoja kehittymisen seuraamisessa. Itsearvioinnin ja reflektion on todettu tukevan oppimisen syventymistä ja osaamisen näkyväksi tekemistä (Viitala 2005, 160–161; Kupias, Pirinen & Peltola 2014, luku 7). Monissa tiimeissä kaivattiin kuitenkin lisää rakenteellisuutta, kuten yhteisiä osaamiskartoituksia ja dokumentointia, jotta kehittyminen olisi näkyvämpää myös pitkällä aikavälillä (Rajala 2026). Osaamiskartoituksen tavoitteena on tunnistaa osaamisen vahvuudet ja osaamispuutteet (Otala 2008, 123).

Mitä organisaatiot voivat oppia?

Rajalan (2026) opinnäytetyön perusteella valmentava johtajuus tukee yksilön osaamisen kehittymisen lisäksi myös sitoutumista, motivaatiota ja tuloksellisuutta. Tämä johtopäätös on linjassa myös aiempien tutkimusten kanssa, joiden mukaan valmentava esihenkilötyö edistää oppimista ja organisaatioon sitoutumista (Bostrom, Ellinger & Watkins 1999; McLean, Park & Yang 2021).

Samalla valmentava johtajuus edellyttää organisaatiolta tahtoa luoda rakenteita, jotka mahdollistavat pysähtymisen, keskustelut ja oppimisen näkyväksi tekemisen. Valmentava johtajuus ei vie aikaa oppimiselta vaan se luo sille tilaa (Ristikangas & Ristikangas 2017, 266–267, 273).

Miten organisaation siis tulisi hyödyntää valmentavaa johtamista osaamisen kehittämisessä (Rajala 2026)?

1. Siirrä fokus vastausten antamisesta ajattelun tukemiseen

Kun esihenkilö pidättäytyy valmiiden ratkaisujen tarjoamisesta ja keskittyy oivalluttaviin kysymyksiin, työntekijän vastuu ja ajattelu vahvistuvat. Tämä tukee syvempää oppimista, lisää itseohjautuvuutta ja rakentaa kestävää osaamista arjen työtilanteissa.

2. Tee oppimisesta näkyvä osa arjen vuorovaikutusta

Osaamisen kehittäminen tukee parhaiten organisaation tavoitteita silloin, kun se tapahtuu osana päivittäistä työtä. Säännöllinen sparraus, palautteenanto ja keskustelut asiakas- ja työtilanteiden yhteydessä ovat vaikuttavampia kuin irralliset koulutukset.

3. Rakenna psykologinen turvallisuus oppimisen perustaksi

Oppiminen edellyttää ilmapiiriä, jossa keskeneräisyys, kokeilu ja avun pyytäminen ovat sallittuja. Valmentava johtajuus vahvistaa psykologista turvallisuutta läsnäolon, kuuntelemisen ja arvostavan vuorovaikutuksen kautta, mikä madaltaa kynnystä oppia ja kehittyä.

4. Seuraa osaamisen kehittymistä laadullisesti, ei vain mittareilla

Asiantuntijatyössä osaamisen kasvu näkyy ennen kaikkea työn varmuutena, kyvykkyytenä soveltaa osaamista uusiin tilanteisiin ja haluna jakaa opittua muille. Keskustelut, havainnointi ja itsearviointi tarjoavat esihenkilölle merkityksellisempää tietoa kuin pelkät numeeriset mittarit.

5. Yhdistä valmentava ote selkeisiin rakenteisiin

Valmentava johtajuus ei sulje pois rakenteita, vaan tarvitsee niitä tuekseen. Yhteiset osaamiskartoitukset, sovitut keskustelurakenteet ja kevyt dokumentointi auttavat tekemään oppimisen näkyväksi, tukevat pitkäjänteistä kehittymistä ja varmistavat, että osaaminen kehittyy tavoitteellisesti myös ajan kuluessa.

Valmentava johtajuus ei tarkoita sitä, että esihenkilö luopuu johtamisesta. Päinvastoin: se on vaikuttavaa johtajuutta, joka vahvistaa yksilön osaamista ja koko työyhteisön oppimiskykyä. Tulevaisuuden työelämässä menestyvät organisaatiot ovat niitä, joissa oppiminen on osa jokaista työpäivää.

#MasterSchool #YAMK

---

Kirjoittajat

Piia Rajala, opiskelija, tradenomi (YAMK), liiketoiminnan kehittäminen, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Sirpa Vauhkonen, KTM, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet

Bostrom, R. P., Ellinger, A. D. & Watkins, K. E. 1999. Managers as facilitators in learning organizations. Human Resource Development Quarterly 10 (2), 105–125. Verkkosivu. https://www.proquest.com/docview/234903653parentSessionId=IKzCrB1%2Bqlm2dbvSiKFB9jj8NhlbgTMbdP%2Fe8XJ%2BTxY%3D&accountid=27296&sourcetype=Scholarly%20Journals. Viitattu 24.1.2026.

Kupias, P. & Peltola, R. 2019. Oppiminen työssä. Helsinki: Gaudeamus.

Kupias, P., Pirinen, J. & Peltola, R. 2014. Esimies osaamisen kehittäjänä. E-kirja. Helsinki: Sanoma Pro. Viitattu 15.2.2026.

McLean, G., Park, S. & Yang, B. 2021. Impact of managerial coaching skills on employee commitment: the role of personal learning. European Journal of Training and Development, 45 (8/9), 814-831. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2020-0122. Viitattu 6.1.2026.

Otala, L. 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Helsinki: WS Bookwell Oy.

Rajala, P. 2026. Valmentava johtajuus osaamisen kehittämisen mahdollistajana. Opinnäytetyö. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2017. Valmentava johtajuus. 4. painos. Helsinki: Talentum.

Soback, D. 2021. Valmentava johtajuus. Opas voiman, viisauden ja myötätunnon herättämiseen. Helsinki: Basam Books.

Viitala, R. 2005. Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Helsinki: Inforviestintä Oy.