Sosiaali- ja terveysalan organisaatiot kilpailevat osaavista ammattilaisista. Yksi työpaikan valintaan vaikuttava houkuttelevuustekijä on toimiva perehdytysprosessi. Perehdytyksen toimivuudella on suora vaikutus siihen, kuinka vetovoimaiseksi työntekijät työyhteisön kokevat. Onnistunut perehdytys sitouttaa työntekijää organisaatioon. (Peltokoski 2016.) Epäonnistuessaan perehdytys on hukkaan heitettyä aikaa, joka pahimmillaan saa perehtyjän vaihtamaan työpaikkaa tai jopa siirtymään kokonaan toiselle alalle. Perehdytysaika on huomattavan kallista työnantajalle, joten perehdytysprosessia tulisi tarkastella ja kehittää säännöllisesti. (Eklund 2018; Saarinen 2022.)

Perehdytys on merkityksellistä monin eri tavoin

Perehdytys on usein työntekijän ensimmäinen kosketuspinta uuteen työpaikkaan (Viitala 2021; Työelämään 2024). Onnistuneella perehdytyksellä on suuri merkitys työntekijän omaan hyvinvointiin ja työpaikkaan kiinnittymiseen. Perehdytyksessä opetellaan työtehtävien tekemisen lisäksi myös työpaikan toimintakulttuuria ja kasvetaan työyhteisön jäseneksi. (Juuti & Vuorela 2015; Eklund 2018; Viitala 2021; Työterveyslaitos 2023.)

Perehdytyksen vaikutus työntekijän sitoutumiseen ja työyhteisötaitoihin on suuri. Jos perehdytys ei onnistu, työntekijän tiedot ja taidot jäävät puutteellisiksi ja tämä vaikuttaa suoraan työssä suoriutumiseen. Perehdytysohjelmia tulisikin päivittää tasaisin väliajoin. (Salau, Falola & Akinbode 2014.)

Henkilöstön osaamistason ylläpitämisellä toteutetaan organisaation strategiaa. Jotta organisaatio pysyy työelämän kehityksessä mukana, sen on huolehdittava myös henkilökunnan tietojen ja taitojen kehittämisestä. Tiedon määrän lisääntyy jatkuvasti, joten tämän päivän osaaminen ei välttämättä riitä enää huomenna. (Joki 2021.) Työnantajan tarjoama mahdollisuus kouluttautua parantaa työntekijälle muodostuvaa työntekijäkokemusta ja työssä oppiminen on ammatillisen kehittymisen kannalta tärkeää (Mälkki 2025).

Työnantajalla on suuri merkitys perehdytysprosessin onnistumisessa

Terveydenhuoltoalalla työnantajan vastuuta perehdytysprosessin onnistumisen suhteen ei tulisi vähätellä ja johtajien tulisi tiedostaa vastuunsa perehdytysprosessin onnistumisessa. Perehtyjän henkilökohtaiset ominaisuudet on otettava huomioon esimerkiksi perehdytysajan pituudessa. Perehdytysprosessin onnistumiseksi vuorovaikutusta ja kommunikointia tulee edistää, perehdytysprosessia tulee arvioida säännöllisesti ja sitä tulee kehittää. (Peltokoski 2016.)

Palauteen saaminen on merkittävää perehdytysprosessin onnistumisen kannalta (Juuti & Vuorela 2015; Eklund 2018). Positiivisen palautteen avulla voidaan vahvistaa toivottua tekemistä ja korjaavalla palautteella muutetaan toimintaa haluttuun suuntaan (Joki 2021). Vuorovaikutteinen palaute edistää työyhteisön keskustelukulttuurin muodostumista (Mälkki 2025).

Henkilökunnan näkemys perehdytyksestä NordLab Rovaniemen laboratoriossa

Aho (2025) kartoitti YAMK-opinnäytetyössään NordLab hyvinvointiyhtymän Rovaniemen laboratorion perehdytysprosessia ja henkilökunnan näkemystä siitä. Työ toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Aineisto kerättiin Webropolin avulla tehtynä kyselynä ja analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimukseen osallistui 24 työntekijää.

Tulosten mukaan perehdytysprosessin tulee olla toimiva. Ei riitä, että esimerkiksi dokumentteja ja perehdytysohjeita luodaan vain organisaation laatujärjestelmän vaatimusten mukaisesti. Perehdytykseen liittyvien dokumenttien on oltava työntekijöiden hyödynnettävissä ja niiden tulee olla selkeitä. Dokumenttien tulee olla käyttäjän muokattavissa sen hetkistä toimintaa vastaavaksi.

Erityisen positiivisena Ahon (2025) tutkimuksessa nousi esiin se, että työntekijöitä NordLab Rovaniemellä pidetään erittäin ammattitaitoisina ja kaikki työyhteisön jäsenet osallistuvat perehdytykseen. Perehdytys on näin ollen kollektiivista ja koko työyhteisön yhteinen asia. Myös pääasiallisina perehdyttäjinä toimivat vastuuhoitajat ovat oman vastuualueensa asiantuntijoita, joiden osaaminen on erinomaisella tasolla.

Perehdytysprosesseja on kehitettävä säännöllisesti, jotta niiden avulla voidaan tukea työntekijää jatkuvissa muutoksissa

Perehdytyksessä ei kuitenkaan aina huomioida kokeneita työntekijöitä tarpeeksi hyvin. Tähän tulisi jatkossa kiinnittää enemmän huomiota sekä esihenkilöiden että perehdyttäjien toimesta. Ulkopuolista koulutusta on hyödynnettävä nykyistä enemmän ja laajemmalle osallistujamäärälle, ei vain yksittäisille työntekijöille. Koulutusta on annettava substanssiosaamisen lisäksi myös muihin asioihin, kuten perehdyttämiseen ja palautteenantoon. (Aho 2025.) Kuten Kupias ja Peltola (2019) kirjoittavat, suurin osa oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä, mutta myös virallista koulutusta tarvitaan työssä kehittymisen tueksi.

Esihenkilön keinot tukea perehdytysprosessin onnistumista liittyvät lähinnä työvuorosuunnitteluun sekä vuorovaikutukseen ja kommunikointiin perehdytysprosessin aikana. Tutkimuksessa ilmeni, että esihenkilöiden kommunikointitavat perehdytysprosessin osallisten kesken eivät ole yhtenäiset eikä kommunikointiin perehdytysprosessin aikana ole systemaattista tapaa. Perehdytyksestä ei myöskään saa palautetta. (Aho 2025.) Palautteen saaminen auttaa työntekijää kehittymään työssään, ymmärtämään ydintehtävänsä organisaatiossa ja siten selkiyttää myös työnkuvaa (Siefen 2024).

Vastuu perehdytyksen järjestämisestä on työntekijän lähimmällä esihenkilöllä (Eklund 2018). Työvuorosuunnittelussa tulisi nykyistä paremmin ottaa huomioon esimerkiksi työpistekierto perehdytyksen jälkeen sekä pientenkin perehdytysten suunnittelu työvuorolistoihin. Perehdytysajan järjestämistä ei tule jättää perehdyttäjän tai perehtyjän harteille, vaan esihenkilön on varattava siihen aikaa työvuorosuunnittelun avulla. (Aho 2025.)

Jatkuvasti muuttuva työelämä vaatii työntekijältä paljon. Myös työntekijän itsensä on otettava vastuuta jatkuvasta kehityksestä ja siitä, millä tavoin työyhteisön organisaatiokulttuuri rakentuu. (Kupias ja Peltola 2019.)

Kirjoittajat

Anniina Aho, bioanalyytikko YAMK -opiskelija, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma (YAMK), Savonia-ammattikorkeakoulu. anniina.aho@nordlab.fi

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet

Aho, Anniina 2025. Henkilökunnan näkemys perehdytyksestä NordLab Rovaniemen laboratoriossa. YAMK-opinnäytetyö. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Eklund, Annina 2018. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Helsinki: Grano Oy.

Joki, Maritta 2021. Henkilöstoasiantuntijan käsikirja. Helsingin Kauppakamari. Vantaa: Hansaprint Oy.

Juuti, Pauli & Vuorela, Antti 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 5. uudistettu painos. Jyväskylä: PS-kustannus.

Kupias, Päivi & Peltola, Raija 2019. Oppiminen työssä. Tallinna: Gaudeamus.

Mälkki, Katja 2025. Myönteisen työntekijäkokemuksen rakentuminen ja johtaminen. Väitöskirja. Lapin yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-474-4. Viitattu 10.4.2025.

Peltokoski, Jaana 2016. Orientation process in specialised healt care settings. Views of newly hired nurses and physicians. Publications of the University of Eastern Finland. Dissertations in Health Sciences, 348. Väitöskirja. https://erepo.uef.fi/handle/123456789/16456. Viitattu 16.4.2025.

Saarinen, Heidi 2022. Perehdyttämisellä kohti parempaa suoriutumista. Toimintatutkimus perehdyttämisprosessin kehittämisestä teollisuusyrityksessä. Väitöskirja. Vaasan yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-042-9. Viitattu 2.4.2024.

Salau, Odunayo Paul, Falola, Hezekiah Olubusayo & Akinbode, James Olalekan 2014. Induction and Staff Attitude towards Retention and Organizational Effectiveness. Journal of Business and Management 16 (4), 47–52. http://eprints.covenantuniversity.edu.ng/3317/1/Induction.pdf. Viitattu 16.4.2025.

Siefen, Hanna 2024. Tiedä mitä osaat – Osaamisen tunnistamisen psykologia. Jyväskylä: Tuuma.

Työelämään 2024. Työn aloitus. Perehdytys. https://tyoelamaan.fi/tyon-aloitus/perehdytys/. Verkkosivusto. Viitattu 2.4.2024.

Työterveyslaitos 2023. Kunnollinen perehdytys kannattaa aina. https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyoura/kunnollinen-perehdytys-kannattaa-aina Verkkosivusto. Viitattu 2.4.2024.

Viitala, Riitta 2021. Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. 1.painos. Helsinki: Edita.