Organisaatioiden kamppaillessa kasvavan työtahdin, muutosten sekä rajallisten resurssien keskellä työntekijöiden hyvinvointi korostuu. Palautuminen eli kyky palauttaa voimavarat ja laskea kuormitusta työpäivän jälkeen on keskeinen tekijä työkyvyn, hyvinvoinnin ja tuottavuuden kannalta. Työstä palautuminen ei kuitenkaan ole pelkästään työntekijän vastuulla, vaan myös esihenkilöllä on merkittävä rooli sen mahdollistajana. Suomalaisessa työelämässä palautumisen haasteet ovat myös tutkimusten mukaan varsin yleisiä. Firstbeatin analyysin mukaan yli puolet työikäisistä suomalaisista kärsii palautumisvajeesta ja kuormitus jatkuu pitkälle työpäivän jälkeen, eikä palauttavaa aikaa kerry riittävästi vuorokauden aikana. (Kotisaari n.d.). Työstä palautumisen kokemuksella on myös ikäryhmä eroja. Yli 50-vuotiaista 56 % kokee palautuvansa hyvin, kun taas nuoremmilla alle 34-vuotiallailla sama osuus on 41 % (Joensuu, Selander, Koponen & Laitinen 2024, 77).

Palautuminen osana työtä

Työstä palautuminen tarkoittaa prosessia, jossa työn aiheuttama kuormitus purkaantuu ja voimavarat palautuvat. Keskeinen mekanismi tässä on psykologinen irrottautuminen työstä, eli kyky olla ajattelematta työtä vapaa-ajalla. Esihenkilön toiminta voi joko tukea tai estää tätä prosessia. Palautumista tukeva johtaminen tarkoittaa käytännössä rajojen kunnioittamista, palautumisen tarpeen tunnistamista ja esimerkillä johtamista, kuten määrittelemällä työn ja vapaa-ajan rajat. (Sonnentag, Kark, & Venz 2024, 1763.)

Työn kuormituksen ja palautumisen suhdetta voidaan jäsentää Työn vaatimukset ja voimavarat -mallin (Job Demands‐Resources model) avulla. Tämän mukaan kuormitus syntyy erityisesti tilanteissa, joissa työn vaatimukset ovat korkeat ja työn voimavarat vähäiset. Voimavaroilla tarkoitetaan työn piirteitä, jotka helpottavat työn tekemistä, tukevat tavoitteiden saavuttamista, vähentävät kuormitusta sekä edistävät työntekijän oppimista, motivaatiota ja työssä jaksamista. Vaatimukset kuluttavat energiaa, kun taas voimavarat tukevat palautumista ja suojaavat työntekijää kuormituksen haitallisilta vaikutuksilta. (Bakker & Demerouti 2007, 312–314.)

Palautuminen on mahdollista myös työpäivän aikana eikä ainoastaan vapaa-ajalla, vaikkakin erityisesti psykologinen irrottautuminen ja rentoutuminen edistävät palautumista sekä vähentävät työpäivän kuormituksen haitallisia vaikutuksia. Työstä palautuminen on mahdollista työpäivän aikaisilla tauoilla. (Sianoja, Mäkikangas & Kinnunen 2020, 84–85.) Firstbeatin mittausdatan mukaan jopa kolmasosa työntekijöistä ei palaudu työpäivän aikana lainkaan. Lyhyet mikrotauot auttavat kuitenkin irrottautumaan työstä, vähentävät stressiä sekä parantavat vireyttä ja suorituskykyä. Säännöllinen tauottaminen tukee keskittymistä ja auttaa hallitsemaan kokonaiskuormitusta, mikä heijastuu myönteisesti myös vapaa-aikaan, uneen ja pitkän aikavälin hyvinvointiin. (Tuominen n.d.)

Esihenkilön rooli on ratkaiseva

Esihenkilöllä on tärkeä rooli työntekijän palautumisen mahdollistajana. Esihenkilön tuki, palaute, hyvä vuorovaikutus ja työn tauotus voivat lieventää työn kuormituksen vaikutuksia. (Bakker & Demerouti 2007, 312–314.) Hyvä esihenkilötyö ei kuitenkaan pelkästään riitä, vaan sen tulee olla myös johdonmukaista. Vaihteleva ja ennakoimaton esihenkilökäyttäytyminen heikentää myönteisiä vaikutuksia työntekijän hyvinvoinnissa ja palautumisessa. (Volmer, Schulte & Fritz 2022, 302.) Organisaation tuen teoria (OST) korostaa työntekijöiden käsityksen muodostamista siitä, arvostaako organisaatio heidän panostaan ja välittääkö se heidän hyvinvoinnistaan. Oleellista tässä on se, että esihenkilön toiminta usein tulkitaan suoraan organisaation toiminnaksi. (Kurtessis, Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart & Adis 2015, 2–3.) Palautuminen ei synny pelkästään työntekijän valinnoista, vaan työn rakenteista. Esihenkilö vaikuttaa näihin rakenteisiin päivittäin:

– miten työtä priorisoidaan

– kuinka paljon kuormitusta syntyy

– millaiset rajat työn ja vapaa-ajan välillä ovat

Palautumisen johtaminen käytännössä

Korpihalkolan (2024) opinnäytetyö tarkastelee palautumista päivystysluonteisessa työssä, jossa kuormitus on epäsäännöllistä ja usein ennakoimatonta. Tutkimus tuo esille palautumisen kokonaisuuden, joka muodostuu useasta eri fysiologisesta sekä psykologisesta tekijästä. Työstä palautuminen vaatii myös esihenkilöltä systemaattista johtamista.

– Tee palautumisesta näkyvä osa johtamista. Seuraa palautumista ottamalla se osaksi keskusteluja sekä hyödynnä mittareita ja kyselyitä. Reagoi muutoksiin ajoissa.

– Tunnista yksilölliset tarpeet. Huomio työntekijän tilanne ja keskustele palautumisen tavoista. Palautumisen keinot vaihtelevat yksilöllisesti.

– Säädä työn kuormitusta. Tasaa työnmäärää sekä mahdollista työntekijän työstä irrottautuminen vapaa-ajalla.

– Tue palautumisen keinoja. Kannusta ja mahdollista palautumista myös työpäivän aikana sekä lisää tietoisuutta palautumisen eri muodoista.

Palautuminen on keskeinen osa kestävää työelämää, mutta se ei synny itsestään. Se rakentuu työn rakenteista ja päivittäisistä käytännöistä. Kun palautuminen nähdään osana johtamista, siitä tulee systemaattinen osa työyhteisön toimintaa eikä vain yksilön sattumanvarainen ponnistus.

---

Kirjoittajat

Eija Korpihalkola, Henkilöstöjohtamisen kehittäjä (YAMK) -tutkinto-ohjelman opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, Lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School

---

Lähteet

Bakker, A.& Demerouti, E. 2007. The Job Demands‐Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology 2019 (22), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115. Viitattu 19.3.2026.

Korpihalkola, E. 2024. Palautuminen päivystysluonteisessa työssä. Ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetyö. Satakunnan ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202401292095. Viitattu 20.3.2026

Kotisaari, J. n.d. Kuormitutko työelämästä vai elämästä? Pidä huolta palautumisesta ja ehkäise uupumus. Firstbeat blogi n.d. https://www.firstbeat.com/fi/blogi/kuormitutko-tyoelamasta-vai-elamasta-pida-huolta-palautumisesta-ja-ehkaise-uupumus/. Viitattu 25.3.2026

Kurtessis, J., Eisenberger, R., Ford, M., Buffardi, L., Stewart, K. & Adis, C. 2015. Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management 2015 (43), 1-31. https://doi.org/10.1177/0149206315575554. Viitattu 15.3.2026.

Sianoja, M., Mäkikangas, A. & Kinnunen, U. 2020. Työstä palautuminen tauoilla ja vapaa-ajalla: Palautumisprofiilit ja niiden yhteys työhyvinvointiin. Psykologia 2020 (55), 84–100. https://doi.org/10.62443/psykologia.v55i2-3.88297. Viitattu 17.3.2026

Sonnentag, S., Kark, R. & Venz, L. 2024. Leader support for recovery: A multi-level approach to employee psychological detachment from work. Journal of Occupational and Organizational Psychology 2024 (97), 1762–1788. https://doi.org/10.1111/joop.12538. Viitattu 19.3.2026

Tuominen, S. n.d. Mikrotauko palauttaa työpäivän aikana – hallitse kuormitusta etänä ja toimistolla. Firstbeat blogi n.d. https://www.firstbeat.com/fi/blogi/mikrotauko-palauttaa-tyopaivan-aikana/ Viitattu 25.3.2026

Volmer, J., Schulte, E. & Fritz, C. 2022. Facilitating Employee Recovery From Work: The Role of Leader Member Exchange. Occupational Health Science 2023 (7), 297–319. https://doi.org/10.1007/s41542-022-00132-w. Viitattu 16.3.2026.

Joensuu, M., Selander, K., Koponen, P. & Laitinen, J. 2024, Työkyky, palautuminen ja työssä suoriutuminen. Teoksessa Väänänen, A., Toivanen, M., Selander, K., Joensuu, M. & Airaksinen, J. (toim.) Työn Suomi. Työolot, työkyky ja työhyvinvointi Terve Suomi -tutkimuksessa. Työterveyslaitos. 75–80. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-157-4. Viitattu 25.3.2026.