Työhyvinvointi ei ole staattinen tila, vaan se muuttuu jatkuvasti niin organisaatiomuutosten kuin yksilön voimavarojen vaihtelujen myötä (Puttonen ym. 2016, 6). Sosiaali- ja terveysalalla työhyvinvointi muodostuu monitasoisesta kokonaisuudesta, jossa korostuvat työn hallinnan tunne, merkityksellisyys ja psykologinen pääoma. Erityisesti asiantuntijatyössä työn vaatimukset, kuten kova aikapaine ja eettiset ristiriidat, kuluttavat voimavaroja. Jos nämä vaatimukset ovat jatkuvasti korkeammat kuin yksilön palautumisen mahdollisuudet, seurauksena on uupumista ja sitoutumisen vähenemistä. (Manka & Manka 2023.)

Sosiaali- ja terveysalan vetovoimaisuus ja työntekijöiden pysyvyys edellyttävät strategista otetta työhyvinvoinnin johtamiseen. Pelkkä kuormitustekijöiden minimointi ei riitä, vaan organisaation on aktiivisesti vahvistettava työntekijöiden voimavaroja ja luotava tasapaino, jossa työn vaatimukset pysyvät hallittavina. (Manka & Manka 2023.) Keskeisessä roolissa tässä on psykologinen turvallisuus eli työyhteisön yhteinen uskomus siitä, että ryhmässä on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä ilman pelkoa rangaistuksesta tai nolaamisesta (Edmondson 2012).

Tämä artikkeli pohjautuu Kärkkäisen (2026) tekemään ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön ”Henkilöstön työhyvinvoinnin tila: kyselytutkimus Etelä-Savon hyvinvointialueen silmäyksiköissä ja sen hyödyntäminen kehittämissuunnitelmassa”. Opinnäytetyössä kartoitettiin silmäyksiköiden työntekijöiden työhyvinvoinnin nykytila ja laadittiin sen pohjalta heille konkreettinen työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma. Tämän artikkelin tavoitteena on nostaa esiin tutkimuksen keskeisimmät havainnot työyhteisön dynamiikasta sekä tarjota työkaluja psykologisen turvallisuuden vahvistamiseen asiantuntijatyössä.

Työyhteisö on voimavara, mutta altis haavoittuvuudelle

Kärkkäisen (2026) tulokset osoittivat, että silmäyksiköiden työhyvinvoinnin yleistila on hyvä ja työn merkityksellisyys koetaan vahvana voimavarana. Työyhteisön tuki ja hyvä ilmapiiri nousivat aineistossa merkittävimmiksi jaksamista edistäviksi tekijöiksi: peräti 86,7 % vastaajista nimesi työyhteisön keskeiseksi voimavarakseen.

Mielenkiintoinen ristiriita syntyy kuitenkin siitä, että työyhteisö näyttäytyi samanaikaisesti myös herkimpänä haavoittuvuustekijänä. Vaikka perusilmapiiri koettiin hyväksi, avoimuuden puute ja työyhteisön sisäiset epäselvät tilanteet tunnistettiin keskeisiksi kuormitustekijöiksi. Tämä vahvistaa ajatusta sosiaalisesta pääomasta työhyvinvoinnin perustana: luottamus ja vastavuoroisuus vaativat jatkuvaa ylläpitoa ja avointa vuorovaikutusta säilyäkseen voimavarana (Manka & Manka 2023).

Psykologinen turvallisuus potilasturvallisuuden takana

Yksi Kärkkäisen (2026) keskeisimmistä havainnoista liittyy psykologiseen turvallisuuteen. Sillä tarkoitetaan työyhteisön yhteistä uskomusta siitä, että ryhmässä on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä – esimerkiksi myöntää virheitä tai kyseenalaistaa vakiintuneita toimintatapoja ilman pelkoa nolaamisesta (Edmondson 2012).

Kärkkäisen (2026) tutkimuksessa työntekijät arvioivat työympäristönsä turvalliseksi (ka 4,93), mutta avoimissa vastauksissa peräänkuulutettiin jämäkämpää otetta ristiriitojen selvittämiseen ja avoimempaa viestintää.

Sosiaali- ja terveysalalla psykologinen turvallisuus kytkeytyy suoraan sekä työntekijän jaksamiseen että potilasturvallisuuteen. Vaikeneminen työyhteisössä on riski, sillä se voi estää kriittisen tiedon kulun (Grailey ym. 2021). Työntekijöiden kokemus psykologisesta turvallisuudesta mahdollistaa aktiivisen osallistumisen ja ääneen puhumisen, kun taas turvallisuuden puute johtaa tietoiseen vaikenemiseen suojautumiskeinona (O’Donovan ym. 2021, 11).

Kuilu lähijohtamisen ja organisaatioviestinnän välillä

Kärkkäisen (2026) tutkimus paljasti mielenkiintoisen kuilun lähijohtamisen ja organisaatiotason välillä. Siinä missä lähiesihenkilö sai kiitosta tuesta ja oikeudenmukaisuudesta (ka 4,73), koettiin organisaation johdon viestintä huomattavasti etäisemmäksi ja epäselvemmäksi (ka 3,20).

Tämä ”viestinnän etäisyys” on merkittävä haaste erityisesti suurissa hyvinvointialueorganisaatioissa. Jos työntekijät kokevat, etteivät he voi vaikuttaa muutoksiin tai heitä ei kuulla päätöksenteossa, sitoutuminen työhön heikkenee (Laitinen ym. 2025). Esihenkilön rooli korostuukin muutoksissa ”tulkkina”, joka kääntää strategiset tavoitteet työyhteisölle merkitykselliseksi arjeksi (Pirinen 2023).

Suositukset – työyhteisö voimavaraksi

Kärkkäisen (2026) opinnäytetyössään saamien tulosten ja laaditun kehittämissuunnitelman perusteella työyhteisön haavoittuvuutta voidaan vähentää ja voimavaroja vahvistaa kolmella keskeisellä painopistealueella:

1. Vahvistakaa psykologista turvallisuutta arjen teoilla. Psykologinen turvallisuus ei ole pysyvä tila, vaan se vaatii jatkuvaa ylläpitoa (Edmondson 2012). Käytännön työkaluna voivat toimia säännölliset ”avoimet vartit” palavereissa, joissa on tilaa nostaa esiin epäkohtia ilman pelkoa rangaistuksesta. Tämä vähentää vaikenemisen kulttuuria ja vahvistaa työntekijöiden kokemusta tulla kuulluksi (O’Donovan ym. 2021).

2. Kirkastakaa yhteiset pelisäännöt ja työnjaon normit. Epäselvät odotukset ja puutteellinen viestintä luovat pohjaa eettiselle kuormitukselle (Juvakka 2023). Luomalla yhdessä tiimin kanssa selkeät pelisäännöt ja sitoutumalla suoraan puheeksi ottamiseen, vähennetään työyhteisön sisäistä jännitettä ja lisätään työn sujuvuutta (Weiste ym. 2024).

3. Kurokaa umpeen organisaatioviestinnän kuilua. Jotta strategiset tavoitteet eivät jäisi etäisiksi, tarvitaan avointa ja osallistavaa vuoropuhelua johdon ja yksiköiden välillä (Laitinen ym. 2025). Läpinäkyvyys päätöksenteossa ja muutosten taustojen avaaminen jo valmisteluvaiheessa lisäävät työntekijöiden luottamusta ja sitoutumista (Pirinen 2023).

Erityisen tärkeää on tunnistaa uransa alussa olevien työntekijöiden tarpeet. Mentorointi, säännöllinen palaute ja ennaltaehkäisevä työkykyjohtaminen varmistavat, että asiantuntijoiden psykologinen pääoma säilyy vahvana myös kuormittavissa tilanteissa. (Suutala ym. 2025.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen ei ole erillinen projekti, vaan strateginen ja jatkuva prosessi, joka vaatii panostusta inhimilliseen pääomaan (Aura & Ahonen 2016). Kun työyhteisön psykologista turvallisuutta vaalitaan ja viestinnän katkokset korjataan, asiantuntijaorganisaatio varmistaa vetovoimansa myös tulevaisuuden osaajamarkkinoilla. Hyvinvoiva työyhteisö on organisaation merkittävin kilpailutekijä, joka heijastuu suoraan hoidon laatuun ja potilasturvallisuuteen. (Luutonen & Murtomaa 2025.)

---

Kirjoittajat

Johanna Kärkkäinen, optometristi, sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu, s2321220@edu.savonia.fi

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-amk, Master School, paivi.tikkanen@savonia.fi

---

Lähteet

Aura, O. & Ahonen, G. 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Alma Talent Oy. E-kirja. https://bisneskirjasto-almainsights-fi.ezproxy.savonia.fi/teos/CAIBHXCTEB#piste:b6.

Edmondson, A. C. 2012. Teaming: How Organizations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy. San Francisco: Jossey-Bass. E-kirja. https://ebookcentral-proquestcom.ezproxy.savonia.fi/lib/savoniafi/reader.action?docID=821723&c=RVBVQg&ppg=9.

Grailey, K. E., Murray, E., Reader, T. & Brett, S. J. 2021. The presence and potential impact of psychological safety in the healthcare setting: an evidence synthesis. BMC Health Services Research. 21:773. https://link.springer.com/article/10.1186/s12913-021-06740-6.

Juvakka, H. 2023. Sosiaalialan ammattilaisten näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä. Päijät-Hämeen hyvinvointialue. Verson työpapereita 2/2023. https://paijatha.fi/wp-content/uploads/2024/12/verson-tyopapereita-2_2023.pdf.

Kärkkäinen, J. 2026. Henkilöstön työhyvinvoinnin tila: kyselytutkimus Etelä-Savon hyvinvointialueen silmäyksiköissä ja sen hyödyntäminen kehittämissuunnitelmassa. Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Laitinen, J., Selander, K., Nikunlaakso, R. & Ervasti, J. 2025. Mitä kuuluu sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnille 2024. Helsinki: Työterveyslaitos.

Luutonen, H. & Murtomaa, M. 2025. HR – Opas moderniin henkilöstöjohtamiseen. Helsinki: Alma Media Finland Oy. E-kirja. https://bisneskirjasto-almainsights-fi.ezproxy.savonia.fi/teos/BADBCXFTEB#kohta:HR((20)((2013)((20)opas((20)moderniin((20)henkil((f6)st((f6)johtamiseen.

Manka, M-L. & Manka, M. 2023. Työhyvinvointi. 3. uudistettu painos. Helsinki: Alma Talent Oy. E-kirja. https://bisneskirjasto-almainsights-fi.ezproxy.savonia.fi/teos/GAFBJXETEB#/kohta:Ty((f6)hyvinvointi/piste:tJj.

O’Donovan, R., De Brún, A. & McAuliffe, E. 2021. Healthcare Professionals Experience of Psychological Safety, Voice and Silence. Frontiers in Psychology. 12: 626689. https://bisneskirjasto-almainsights-fi.ezproxy.savonia.fi/teos/GAFBJXETEB#/kohta:Ty((f6)hyvinvointi/piste:tJj.

Pirinen, H. 2023. Esihenkilö muutoksen johtajana. 5. uudistettu painos. Helsinki: Alma Talent Oy. E-kirja. https://bisneskirjastoalmainsightsfi.ezproxy.savonia.fi/teos/EAFBBXXTBBAEF#/kohta:Esihenkil((f6)((20)muutoksen((20)johtajana/piste:t2.

Puttonen, S., Hasu, M. & Pahkin, K. 2016. Työhyvinvointi paremmaksi. Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla. Helsinki: Työterveyslaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/130787/Ty%c3%b6hyvinvointi%20paremmaksi.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

Suutala, S., Kaltiainen, J. & Hakanen, J. 2025. Miten Suomi voi? – tutkimus: Työhyvinvoinnin kehittyminen loppuvuoden 2019 ja loppuvuoden 2024 välillä. Helsinki: Työterveyslaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/130787/Ty%c3%b6hyvinvointi%20paremmaksi.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

Weiste, E., Stevanovic, M., Koskela, I., Paavolainen, M., Korkiakangas, E., Koivisto, T., Levonius, V. & Laitinen, J. 2024. The ideals and ideologies of managing interaction problems in healthcare work. Journal of Health Organization and Management. Vol. 38. No. 9. https://www.emerald.com/jhom/article-pdf/38/9/313/9483140/jhom-01-20240006.pdf.