Työelämän muutokset ja kompleksisuus muokkaavat johtamista sekä haastavat perinteisiä johtamistyylejä. Johtamistyylillä on merkittävä vaikutus henkilöstön työhyvinvointiin, työssäjaksamiseen ja sitoutumiseen. Muuttuva työelämä ja työntekijöiden uudenlaiset odotukset työelämää kohtaan korostavat osallistavan ja valmentavan johtamisen merkitystä esihenkilötyössä.

Sosiaali- ja terveysalalla henkilöstön sitouttamisessa ja alalla pysymisen tukemisessa johtamistyylillä on keskeinen merkitys. Organisaatioiden haasteita lisää se, että seuraavan kymmenen vuoden aikana hyvinvointialueilta eläköityy keskimäärin joka kolmas työntekijä samalla, kun työvoiman alueellinen ja ammatillinen liikkuvuus on vähäistä. Kilpailu osaavasta työvoimasta korostaa myönteisen työnantajakuvan merkitystä, sillä hyvämaineiset organisaatiot houkuttelevat osaavaa henkilöstöä ja vahvistavat siten myös organisaatioiden välisiä tuottavuus- ja kilpailukykyeroja. (Valtioneuvosto 2024.)

Tämä artikkeli perustuu Virtasen (2026) YAMK-opinnäytetyöhön, jossa tarkasteltiin valmentavan johtamisen yhteyttä organisaatioon sitoutumiseen sekä valmentavan johtamistavan ja työntekijöiden sitoutumisen välistä suhdetta systemaattisen kirjallisuuskatsauksen avulla.

Valmentava johtaminen organisaation sitoutumisen edistäjänä

Valmentavalle johtamiselle on ominaista vuorovaikutteisuus sekä esihenkilön rooli fasilitaattorina. Esihenkilön aktiivinen kuuntelu ja kannustava vuorovaikutus tukevat työntekijöiden autonomista ajattelua, ongelmanratkaisua ja innovatiivisten ratkaisujen syntymistä. Esihenkilö ei toimi ensisijaisesti asiantuntijakeskeisenä neuvonantajana tai hierarkkisen tiedon edustajana, vaan työntekijöiden toimijuutta vahvistavana tukijana. Valmentava johtaminen on jatkuva prosessi, jossa vahvistetaan yksilöiden ja tiimien kykyä ohjata ja kehittää omaa työtään. (Milner, McCarthy & Milner 2018.)

Esihenkilöiden valmentavan johtamisen taidot edistävät myönteistä ja työntekijöitä tukevaa ilmapiiriä. Työntekijöiden tunne arvostuksesta ja välittämisestä vahvistaa myönteistä tunnesidettä organisaatiota kohtaan. Vahva organisaatioon sitoutuminen tukee henkilöstön pysyvyyttä, työhyvinvointia ja organisaation toiminnan vakautta. Valmentavan johtamisen avulla voidaan rakentaa työyhteisöjä, joissa työntekijät ovat halukkaampia edistämään organisaation tavoitteita ja sitoutuvat vahvemmin organisaatioonsa. (Ribeiro, Nguyen, Duarte, Torres de Oliveira & Faustino 2020.)

Valmentavan johtamisen havaittiin olevan sosiaalisesti välittyvää, sillä sen vaikutukset organisaatioon sitoutumiseen ilmenivät myös ryhmätasolla. Ryhmätason sitoutuminen oli yhteydessä myönteisen palveluilmapiirin kehittymiseen, mikä viittaa siihen, että sitoutumisen vaikutukset ulottuvat yksilötasoa laajemmalle ja heijastuvat koko organisaation toimintaan. (Tanskanen, Mäkelä & Viitanen 2019.)

Organisaatioissa tapahtuvat muutokset sekä lisääntyvä epävarmuus ja kompleksisuus asettavat työntekijöille yhä enemmän vaatimuksia. Samalla ne voivat lisätä työuupumuksen riskiä. Työntekijöiden sitoutumiseen vaikuttavat sekä yksilölliset motivaatiotekijät että organisaation tarjoama tuki ja kannustaminen. Heikko organisaatiolta ja esihenkilöltä saatu tuki on yhteydessä heikompaan sitoutumiseen. (Wang, Zhang & Su 2024.) Erityisesti nuoremmat työntekijät ovat alttiimpia kuormittaville stressitekijöille, jotka voivat heikentää valmentavan johtamisen myönteisiä vaikutuksia. Korkea kuormitus heikentää työntekijöiden kykyä hyödyntää esihenkilön tarjoamaa tukea ja voi samalla vähentää työn merkityksellisyyden kokemusta. (Ren, Yin, Zhang & Zhu 2024.) Organisaatioiden tuleekin kehittää toimintakulttuuriaan ja työhyvinvointia tukevia käytäntöjään niin, että kokemus valmentavasta johtamisesta välittyy johdonmukaisesti organisaation kaikilla tasoilla.

Valmentava johtaminen vahvistaa työntekijän sitoutumista organisaatioon

Virtasen (2026) tulosten perusteella valmentavan johtamisen vaikutus perustui esihenkilön tarjoamaan yksilölliseen ja psykologiseen tukeen. Lisäksi työn voimavarojen myönteisellä kehittämisellä oli merkitystä. Esihenkilön onnistunut valmentava johtamistapa vahvisti kokemusta organisaation välittämisestä, mikä puolestaan lisäsi työntekijöiden osallisuuden tunnetta ja affektiivista sitoutumista.

Organisaatioon sitoutuminen rakentui vaiheittain, ja työhön sitoutuminen toimi keskeisenä linkkinä valmentavan johtamisen ja organisaatioon sitoutumisen välillä. Havainnot osoittavat, että johtamiskäytännöillä on merkittävä rooli sitoutumisen rakentumisessa ja vahvistumisessa. Valmentava johtaminen voi vahvistaa sitoutumista erityisesti organisaatioissa, joissa sen käytännöt ovat integroituneet osaksi arjen esihenkilötyötä.

Organisaatiot hyötyvät johtamiskäytännöistä, jotka vahvistavat työntekijöiden sitoutumista. Esihenkilöosaamisen kehittäminen ja esihenkilöiden tukeminen ovat keskeisiä tekijöitä organisaation johtamiskyvyn vahvistamisessa. Osaamisen kehittäminen tukee yhtenäisiä johtamiskäytäntöjä, työyhteisöjen toimivuutta sekä henkilöstön hyvinvointia ja sitoutumista.

Johtamisosaamisen kehittäminen tukee valmentavaa johtamista

Valmentavan johtamisen onnistunut toteuttaminen edellyttää esihenkilöiltä koulutusta, mentorointia ja erilaisia tukiohjelmia johtamistaitojen kehittämiseksi. Esihenkilöiden tarvitsema tuki tulee suunnitella yksilöllisesti yhteistyössä heidän kanssaan, jotta se vastaa johtamistyön erilaisiin tarpeisiin. (Milner ym. 2018.) Tukiohjelmilla on myönteinen vaikutus esihenkilöiden valmiuksiin toteuttaa valmentavaa johtamistapaa. Samalla esihenkilöiden tukeminen edistää organisaation kilpailukykyä vahvistamalla johtamisen laatua. (Tanskanen ym. 2019.) Esihenkilöiden yksilöllinen tukeminen edistää valmentavan johtamisen taitojen kehittymistä. Organisaation tukevalla ilmapiirillä on keskeinen merkitys valmentavan johtamisen toteutumisessa, sillä se vahvistaa esihenkilöiden onnistumisen kokemuksia ja vähentää johtamisrooliin liittyvää kuormitusta. (Ribeiro ym. 2020; Wang ym. 2024.)

Esihenkilön saama riittävä tuki organisaatiolta auttaa hallitsemaan esihenkilötyön kuormitusta ja onnistumaan johtamisroolissa. Esihenkilöiden johtamisosaamisen kehittäminen ja tukeminen kytkeytyvät siten toisiinsa ja muodostavat kokonaisuuden, jolla on vaikutusta organisaation johtamisen laatuun ja tuloksellisuuteen.

---

Kirjoittajat

Tiina Virtanen, Bioanalyytikko (YAMK) -opiskelija, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet

Milner, J., McCarthy, G. & Milner, T. 2018. Training for the Coaching Leader: How Organizations Can Support Managers. Journal of Management Development 37 (2), 188–200. https://doi.org/10.1108/JMD-04-2017-0135.

Ren, L., Yin, Y., Zhang, X. & Zhu, D. 2024. Does Coaching Leadership Facilitate Employees’ Taking Charge? A Perspective of Conservation of Resources Theory. Journal of Managerial Psychology. 39 (6), 749–774. https://doi.org/10.1108/JMP-12-2022-0623.

Ribeiro, N., Nguyen, T., Duarte A P., Torres de Oliveira, R. & Faustino, C. 2020. How Managerial Coaching Promotes Employees’ Affective Commitment and Individual Performance. International Journal of Productivity and Performance Management. 70 (8), 2163–2181. https://doi.org/10.1108/IJPPM-10-2018-0373.

Tanskanen, J., Mäkelä, L. & Riitta Viitala, R. 2019. Linking Managerial Coaching and Leader–Member Exchange on Work Engagement and Performance. Journal of Happiness Studies. 20 (4), 1217–1240. https://doi.org/10.1007/s10902-018-9996-9.

Valtioneuvosto 2024. Tulevaisuusselonteon 1. osan strateginen toimintaympäristöanalyysi. Valtioneuvoston julkaisuja 2024:54. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-553-5. Helsinki: Valtioneuvosto.

Virtanen, T. 2026. Valmentava johtaminen ja organisaatioon sitoutuminen : Systemaattinen kirjallisuuskatsaus. YAMK-opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysala. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Wang, L., Zhang, C. & Su, X. 2024. The Impact of Coaching Leadership on Work Engagement: An Empirical Study from Chinese Context. Journal of Managerial Psychology. 39 (8), 979–992. https://doi.org/10.1108/JMP-09-2023-0547.