Sosiaalinen media rekrytoinnin murroksessa

Sosiaalinen media on muuttanut tapaa, jolla organisaatiot etsivät uusia työntekijöitä ja viestivät työnantajamielikuvastaan. Erityisesti nuoremmat sukupolvet etsivät ja arvioivat työpaikkoja digitaalisesti, mikä on pakottanut työnantajat kehittämään uusia keinoja houkutella osaajia. Tämä korostuu myös terveydenhuollon alalla, jossa kilpailu osaavasta henkilöstöstä on kovaa ja työnantajamielikuvan merkitys korostuu. (Baykal & Bayarçelik 2020, 3360; Nikolaou 2014, 187; Räisänen & Ylikännö 2022, 54.) Tämä artikkeli perustuu Kuivasaaren (2025) YAMK opinnäytetyöhön, jossa tutkittiin kirjallisuuskatsauksen avulla, miten sosiaalista mediaa hyödynnetään rekrytoinnissa, ja miten sen käyttö vaikuttaa työnantajakuvan muodostumiseen sekä hakijoiden asenteisiin.

Sosiaalinen media työnantajakuvan rakentajana

Sosiaalisen median alustat, kuten LinkedIn, Facebook ja Instagram, ovat yleistyneet rekrytoinnin välineinä. Erityisesti LinkedIn koetaan luotettavaksi ja ammattimaiseksi kanavaksi, jonka kautta organisaatiot voivat viestiä arvoistaan, avoimista paikoista ja uramahdollisuuksista. (Bejtkovský 2021, 294–296.) Z-sukupolvi, eli 1990-luvun lopun ja 2010-luvun alun välillä syntyneet nuoret aikuiset, seuraavat työnantajia sosiaalisessa mediassa ja odottavat työnantajilta näkyvyyttä sekä aitoa vuorovaikutusta (Karácsony, Izsák & Vasa 2020, 237). Lisäksi eräässä tutkimuksessa havaittiin, että nuoret työnhakijat pitävät LinkedIniä luotettavimpana alustana työnhaussa. Tämä kertoo ammattimaisen sosiaalisen median merkityksestä työnantajamielikuvan kannalta. (El-Menawy & Saleh 2023, 11.) Terveydenhuollon palveluntarjoajille ammattimainen somenäkyvyys on erityisen tärkeää, sillä alalla kilpaillaan rajallisesta työvoimasta ja työnhakijat arvostavat luotettavaa ja arvopohjaista viestintää. (Bejtkovský 2021, 294–296.)

Cybervetting jakaa mielipiteitä

Yksi sosiaalisen median rekrytoinnin ilmiö on cybervetting, eli hakijan someprofiilin tarkastelu osana rekrytointiprosessia. Tutkimukset osoittavat, että hakijat suhtautuvat kriittisesti erityisesti yksityisluonteisten alustojen, kuten Instagramin, käyttöön arvioinnin välineenä. (Schäpers, Mönke, Frieler, Roulin & Basch 2025, 9.) Saksalaiset työnhakijat kokivat jopa LinkedInin kaltaisen ammattimaisen alustan käytön osana cybervettingiä epäoikeudenmukaisena. Tämä poikkeaa esimerkiksi Pohjois-Amerikan näkemyksistä, joissa kyseistä käytäntöä pidetään hyväksyttävämpänä. Erot asenteissa johtuvat osin kulttuurisista tekijöistä sekä tietosuojalainsäädännöstä, sillä erityisesti Euroopassa voimassa oleva GDPR (yleinen tietosuoja-asetus) korostaa yksilön oikeutta yksityisyyteen. Kun työnhakijat kokevat, että heidän yksityisyyttään loukataan, se voi heikentää heidän halukkuuttaan hakea työpaikkaa. Toisin sanoen, jos organisaation arviointitavat sosiaalisessa mediassa koetaan epäoikeudenmukaisiksi tai liian tungetteleviksi, hakijat saattavat kokea työnantajan epäviehättävänä ja siirtyä etsimään mahdollisuuksia muualta. (Schäpers ym. 2025, 9.)

Vetovoimatekijät: arvojen ja näkyvyyden yhdistelmä

Tutkimusten perusteella työnantajan houkuttelevuus ei synny pelkästä somenäkyvyydestä, vaan erityisesti arvoista, vastuullisuudesta ja urakehitysmahdollisuuksista (Gandasari, Tjahjana, Dwidienawati & Ichsan 2024, 11; Ikhide, Timur & Ogunmokun 2021, 635–637). Esimerkiksi yrityksen yhteiskuntavastuullisuus voi toimia voimakkaana vetovoimatekijänä, erityisesti nuorille, jotka etsivät työnantajia, joiden arvot ovat linjassa omien kanssa (Chowdhury, Moniruzzaman, Nusrat & Kangym 2024, 553–555).

Tutkimukset osoittavat, että sosiaalinen media toimii myös välittäjänä työnantajamielikuvan ja hakuaikomuksen välillä. Organisaation viestintätyyli, visuaalinen ilme ja vuorovaikutus rakentavat mielikuvaa, joka joko houkuttelee tai karkottaa hakijan. (El-Menawy & Saleh 2023, 11.)

Strateginen sosiaalisen median käyttö kannattaa

Sosiaalinen media tarjoaa tehokkaita mahdollisuuksia työnantajakuvan rakentamiseen ja rekrytointiin, mutta sen käyttö vaatii harkintaa ja eettistä tarkastelua. Esimerkiksi cybervetting voi vaikuttaa kielteisesti työnantajan vetovoimaan, jos sitä ei toteuteta läpinäkyvästi ja kunnioittaen yksityisyyttä (Schäpers ym. 2025, 9). Vastuullinen, vuorovaikutteinen ja kohderyhmän odotukset huomioiva sosiaalisen median käyttö vahvistaa organisaation asemaa työmarkkinoilla (El-Menawy & Saleh 2023, 11; Gandasari ym. 2024, 11). Terveydenhuollon organisaatioiden kohdalla korostuvat myös luottamus, eettisyys ja toiminnan läpinäkyvyys, sillä ne ovat keskeisiä tekijöitä alan houkuttelevuudessa erityisesti nuorten osaajien silmissä (Gandasari ym. 2024, 5–6).

Tutkimustulosten perusteella voidaan antaa seuraavanlaisia käytännön suosituksia organisaatioille

Hyödynnä oikeita alustoja:

LinkedInin kaltainen ammattimainen alusta on turvallisempi valinta kuin henkilökohtaiset alustat, kuten Instagram, joita työnhakijat pitävät yksityisempinä (Schäpers ym. 2025, 9; ElMenawy & Saleh 2023, 11).

Viesti arvoista ja vastuullisuudesta läpinäkyvästi ja kohdenna sisältö oikein:

Korosta organisaation yhteiskuntavastuuta, aitoja arvoja ja työn merkityksellisyyttä sosiaalisen median sisällöissä (Ikhide ym. 2024, 635–637; Bee, Liew, Tee & Ling 2024, 1821). Kohdenna viestintä erityisesti nuorille sukupolville, jotka arvostavat viestinnässä organisaation arvojen, vastuullisuuden ja uramahdollisuuksien korostamista (Karácsony ym. 2020, 237; Chowdhury ym. 2024, 553–555; Ikhide ym. 2024, 635–637). Kerro lisäksi, miten sosiaalista mediaa käytetään rekrytoinnissa, jotta hakijat kokevat prosessin oikeudenmukaiseksi (Schäpers ym. 2025, 9).

Panosta johdonmukaiseen viestintään:

Käytä samoja brändielementtejä ja arvolähtöisiä viestejä kaikissa viestintäkanavissa. Johdonmukainen viestintä vahvistaa organisaation uskottavuutta ja työnantajakuvaa. (Deepa & Baral 2022, 121–123.) Aktiivinen vuoropuhelu yleisön kanssa ja nopea reagointi kysymyksiin vahvistavat työnantajamielikuvaa (Bejtkovský 2021, 294–296).

Varmista digitaalinen saavutettavuus ja luotettavuus:

Päivitä verkkosivut ja somekanavat ajantasaisiksi, informatiivisiksi ja helposti navigoitaviksi. Hakijat tekevät päätöksiä pitkälti verkossa saadun tiedon perusteella, joten digitaalinen läsnäolo vaikuttaa suoraan organisaation houkuttelevuuteen. (Si, Jalees, Zaman, Syed & Khan 2023, 15–16; Muduli & Trivedi 2020, 1625–1627.)

Kirjoittaja: Sanna Kuivasaari, Digitalisaation asiantuntija, Sairaanhoitaja YAMK -koulutus

Lähteet:

Työssä on käytetty tekoälyä seuraavasti:

ChatGPT 2025. OpenAI. GPT-4.0. Käytetty kielentarkistukseen, otsikointiin ja tekstin tiivistämiseen. Toukokuu 2025. https://chat.openai.com.

Baykal, I. E. N. G. & Bayarçelik, E. B. 2020. Research on using social media on human resources functions. Tutkimusartikkeli. Business & Management Studies: An International Journal. 8(3), 3359-3392. https://doi.org/10.15295/bmij.v8i3.1527. Viitattu 12.5.2025.

Bee, L. S., Liew, C. Y., Tee, P. K. & Ling, C. W. 2024. Corporate social responsibility and job pursuit intention: The role of job seekers’ perception on employer prosocial orientation, value congruence and employer attractiveness. Verkkoartikkeli. Social Responsibility Journal, Vol. 20(9), 1809–1831. https://doi.org/10.1108/SRJ-04-2023-0235. Viitattu 12.5.2025.

Bejtkovský, J. 2021. LinkedIn, a vocational social network, as a tool for promotion in selected healthcare service providers. Verkkoartikkeli. Management & Marketing. Challenges for the Knowledge Society, Vol.16(3), 286–299. https://doi.org/10.2478/mmcks-2021-0017. Viitattu 4.5.2025.

Chowdhury, M. S., Moniruzzaman, H. M., Nusrat, S. L. & Kang, D-S. 2024. Modeling corporate social responsibility and organizational attractiveness: The underlying mechanism of organizational trust. Verkkoartikkeli. South Asian Journal of Business Studies, Vol. 13(4), 545–562. https://doi.org/10.1108/SAJBS-05-2021-0187. Viitattu 5.5.2025.

Deepa, R. & Baral, R. 2022. Is my employee still attracted to me? Understanding the impact of integrated communication and choice of communication channels on employee attraction. Verkkoartikkeli. Corporate Communications, Vol. 27(1), 110–126. https://doi.org/10.1108/CCIJ-09-2020-0136. Viitattu 12.5.2025.

El Menawy, S. & Saleh, P. 2023. How does the mediating role of the use of social media platforms foster the relationship between employer attractiveness and generation Z intentions to apply for a job? Verkkoartikkeli. Future Business Journal, Vol. 9(1), 65. https://doi.org/10.1186/s43093-023-00233-0. Viitattu 4.5.2025.

Gandasari, D., Tjahjana, D., Dwidienawati, D. & Ichsan, M. 2024. How to attract talents? the role of CSR, employer brand, benefits and career development. Verkkoartikkeli. Cogent Business & Management, Vol. 11(1), 1-15. https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2323774. Viitattu 5.5.2025.

Ikhide, J. E., Timur, A. T. & Ogunmokun, O. A. 2024. The strategic intersection of HR and CSR: CSR motive and millennial joining intention. Verkkoartikkeli. Journal of Management and Organization, Vol. 30(3), 623–641. https://doi.org/10.1017/jmo.2021.47. Viitattu 5.5.2025.

Karácsony, P., Izsák, T. & Vasa, L. 2020. Attitudes of z generation to job searching through social media. Verkkoartikkeli. Economics & Sociology, Vol. 13(4), 227–240. https://doi.org/10.14254/2071-789X.2020/13-4/14. Viitattu 4.5.2025.

Muduli, A. & Trivedi, J. J. 2020. Recruitment methods, recruitment outcomes and information credibility and sufficiency. Recruitment methods and outcomes. Verkkoartikkeli. Benchmarking, Vol. 27(4), 1615–1631. https://doi.org/10.1108/BIJ-07-2019-0312. Viitattu 12.5.2025.

Nikolaou, I. 2014. Social Networking Web Sites in Job Search and Employee Recruitment. International Journal of Selection and Assessment. Vol. 22(2), 179-189. https://www.researchgate.net/publication/261842249_Social_Networking_Web_Sites_in_Job_Search_and_Employee_Recruitment. Viitattu 12.5.2025.

Räisänen, H. & Ylikännö, M. 2022. Minne uudet työpaikat syntyivät vuonna 2021? TEM-analyyseja: 112/2022. Verkkojulkaisu. Työ- ja elinkeinoministeriö. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164428/Minne%20uudet%20ty%C3%B6paikat%20syntyiv%C3%A4t%20vuonna%202021_.pdf. Viitattu 12.5.2024.

Schäpers, P., Mönke, F. W., Frieler, C-M. Roulin, N. & Basch, J. 2025. Attitudes toward cybervetting in germany: Impact on organizational attractiveness depends on social media platform. Verkkoartikkeli. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 33(1). https://doi.org/10.1111/ijsa.70003. Viitattu 5.5.2025.

Si, K., Jalees, T., Zaman, S. I., Syed, H. A. & Khan, S. 2023. The role communication, informativeness, and social presence play in the social media recruitment context of an emerging economy. Verkkoartikkeli. Cogent Business & Management, Vol. 10(3), 1-22. https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2251204. Viitattu 12.5.2025.

Kirjoittaja: Sanna Kuivasaari, Digitalisaation asiantuntija sosiaaali- ja terveysalalla, Sairaanhoitaja YAMK, Savonia-ammattikorkeakoulu, sanna.kuivasaari@edu.savonia.fi