Viime vuosina psykologista sopimusta, siihen vaikuttavia tekijöitä, sen toteutumista ja rikkoutumista on tutkittu yhä enemmän sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden parissa. Rousseaun (1990, 389, 398–399) määritelmän mukaan psykologinen sopimus on työntekijän ja työnantajan välinen ääneen sanomaton sopimus, joka perustuu molemminpuolisiin odotuksiin, olettamuksiin ja velvollisuuksiin. Se ei ole kirjallinen tai virallinen sopimus, mutta se vaikuttaa merkittävästi työntekijän ja organisaation väliseen vuorovaikutukseen, sitoutumiseen sekä työsuhteen kestoon.

Psykologinen sopimus sosiaali- ja terveydenhuollossa

Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden psykologinen sopimus rakentuu odotuksista, jotka liittyvät työn hallintaan, yhteistoimintaan ja asiantuntijuuteen. Ringin ja kumppaneiden mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijän psykologinen sopimus muodostuu kolmesta keskeisestä piirteestä, jotka ovat asiantuntijuus, sosiaalinen yhteenkuuluvuus ja osallistuminen. (Ring, Laulainen & Rissanen 2019, 93–95.)

Nykyään työntekijöille ei enää riitä, että työnantaja huolehtii ainoastaan lakisääteisistä velvollisuuksista. Työnantajan tulee olla entistä tietoisempi työntekijän psykologisesta sopimuksesta eli työntekijän odotuksista organisaatiota kohtaan, jotta ala voidaan pitää veto- ja pitovoimaisena. Tulevaisuudessa psykologisen sopimuksen ymmärtäminen korostuu johtamisessa, resurssien hallinnassa ja alan kehittämisessä. Sosiaali- ja terveysalalla, niin julkisella kuin yksityisellä sektorilla, avainasemassa on osaavan, ammattitaitoisen ja riittävän henkilöstön varmistaminen. (Ring & Kaarainen 2023, 18–19.)

Psykologisen sopimuksen toteutuminen yhteispäivystyksessä

Tämä artikkeli perustuu Kuittisen (2025) YAMK opinnäytetyöhön, jossa tutkittiin hoitohenkilöstön psykologisen sopimuksen toteutumista Pohjois-Karjalan hyvinvointialueen yhteispäivystyksessä. Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin, mitkä tekijät edistävät tai estävät psykologisen sopimuksen toteutumista. Tutkimus toteutettiin määrällisenä kyselynä. Kysely rakentui viidestä keskeisestä psykologisen sopimuksen osa-alueesta: perehdyttämisestä, moniammatillisesta yhteistyöstä ja tuesta, mahdollisuudesta osallistua toiminnan kehittämiseen, yksilöllisestä ja laadukkaasta asiakastyöstä sekä jatkuvasta ammatillisesta kehittymisestä. Kyselytutkimukseen osallistui 15 hoitohenkilöstöön kuuluvaa työntekijää.

Tulosten mukaan työntekijät odottivat ja pitivät moniammatillista yhteistyötä ja tukea tärkeänä. Suurin osa työntekijöistä koki voivansa hyödyntää moniammatillista yhteistyötä osaamisensa kehittymisessä. Ringin ja kumppaneiden (2019, 95) mukaan moniammatillisuuden tavoitteena on kehittää asiantuntijuutta, osaamista sekä hoidon laatua. Moniammatilliset tiimit ja mahdollisuus työskennellä kollegoiden kanssa tukee laadukkaan asiakastyön ja asiantuntijuuden toteutumista. (Ring ym. 2019, 95; Ring 2021, 55–56.) Hoitajille moniammatillinen yhteistyö on merkityksellistä ja he odottavat ammattiryhmien välistä kollegiaalisuutta (Ring ym. 2019, 96).

Vaikka työntekijät kokivat yhteispäivystyksen tarjoavan heille mahdollisuuden työskennellä moniammatillisesti ja saada työyhteisöltä moniammatillista tukea, he kuitenkin toivat esille, että eri ammattiryhmien välillä esiintyy epäasiallista kohtelua. Tulosten mukaan kehitettävää on epäasiallisen kohtelun poistamisessa työyhteisöstä. Kollegoiden ja eri ammattiryhmien välinen epäasiallinen kohtelu heikentää työntekijöiden psykologisen sopimuksen toteutumista ja voi pahimmillaan johtaa sen rikkoutumiseen (Pyhäjärvi & Söderberg 2024, 4997). Työntekijät odottavat organisaatiolta turvallista, arvostavaa ja kunnioittavaa työympäristöä. Näiden odotusten toteutumatta jääminen voi heikentää työntekijän sitoutumista ja lisätä halukkuutta vaihtaa työpaikkaa. (Salin & Notelaers 2017, 358–359.)

Työyhteisön ominaisuudet edistivät moniammatillisen yhteistyön toteutumista

Työntekijät nimesivät edistäviksi tekijöiksi avoimen työyhteisön, ammattitaitoisuuden ja hyvän yhteistyön eri ammattiryhmien välillä. Lähes kaikki vastaajat odottivat yhteispäivystyksen tarjoavan heille mahdollisuuden jatkuvaan ammatilliseen kehittymisen ja pitivät sitä merkityksellisenä. On ensiarvoisen tärkeää, että hoitajilla on mahdollisuus hyödyntää omaa osaamista ja kehittyä ammatillisesti (Ring & Kaarainen 2023, 13).

Vaikka vastaajilla oli mahdollisuus jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen, resurssipula vaikeutti osallistumista sisäisiin ja ulkoisiin koulutuksiin. Näin ollen työntekijät kokivat ammatillisen kehittymisen tapahtuvan pääasiassa työssä oppimisen kautta. Osaamisen kehittämisen ja koulutuksiin osallistumisen mahdollistaminen koetaan tärkeänä, ja sen toteutuminen nähdään työntekijöiden sitoutumista vahvistavana tekijänä (Purvis & Cropley 2003, 110–111).

Psykologisen sopimuksen vahvistaminen vaatii lisää keskustelua

Tulosten mukaan eräs kehitettävä asia on työntekijöiden mahdollisuus osallistua koulutuksiin. Sosiaali- ja terveysministeriön (2018) mukaan työelämä ja organisaatiot ovat jatkuvassa muutoksessa, mikä edellyttää työntekijöiltä monipuolista osaamista sekä ammattitaitoa. Jatkuva ammatillinen kehittyminen on osa elinikäistä prosessia, jossa tietoja, taitoja ja pätevyyttä ylläpidetään, kehitetään, täydennetään sekä hankitaan järjestelmällisesti. Lisäksi kehittämistä tarvitaan epäasiallisen kohtelun poistamisessa. Panostamalla näiden osa-alueiden kehittämiseen voidaan tukea työntekijöiden psykologisen sopimuksen eri ulottuvuuksien toteutumista sekä samalla ennaltaehkäistä sopimusrikkomuksia ja jopa irtisanoutumisia.

Vaikka psykologinen sopimus on jokaisen työntekijän subjektiivinen kokemus, esihenkilöiden on välttämätöntä tuntea sen keskeiset osatekijät. Erityisen tärkeää olisi lisätä keskustelua psykologisesta sopimuksesta työntekijän ja työnantajan välillä. Mikäli työntekijän odotukset eivät vastaa työelämän todellisuutta, se voi johtaa psykologisen sopimuksen rikkoutumiseen ja pahimmillaan työpaikan tai jopa alan vaihtoon (Pyhäjärvi & Söderberg 2024, 4993–4995). Tulevaisuudessa esihenkilöiden parempi ymmärrys psykologisen sopimuksen muodostavista tekijöistä onkin avainasemassa sopimusrikkomusten ennaltaehkäisyssä sekä alan veto- ja pitovoiman säilyttämisessä.

Kirjoittajat:

Reetta Kuittinen, sairaanhoitaja (YAMK), sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Kuittinen, Reetta 2025. Yhteispäivystyksen hoitohenkilöstön näkemyksiä psykologisen sopimuksen toteutumisesta Pohjois-Karjalan hyvinvointialueella. YAMK-opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Purvis & Cropley 2003. The psychological contracts of National Health Service nurses. Journal of Nursing Management 11 (2), 107–120. https://doi.org/10.1046/j.1365-2834.2003.00357.x. Viitattu 8.4.2025.

Pyhäjärvi, Daniela & Söderberg, Christina 2024. The straw that broke the nurse’s back—Using psychological contract breach to understand why nurses leave. Journal of Advanced Nursing 80 (12), 4989–5002. https://doi.org/10.1111/jan.16143. Viitattu 8.4.2025.

Ring, Marjo 2021. Psykologinen sopimus omaishoidon sopimuksellisuuden ilmentäjänä. Väitöskirja. Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, yhteiskunta- ja kauppatieteiden tiedekunta. Itä-Suomen yliopisto. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-3789-6.

Ring, Marjo & Kaarainen, Minna 2023. ”Palkka on tietysti yksi syy, mutta ei suurin” – psykologisen sopimuksen rikkoutuminen hoitajien alanvaihdon taustalla. Focus Localis 51 (5), 7–22. https://journal.fi/focuslocalis/article/view/129057/89763. Viitattu 7.4.2025.

Ring, Marjo, Laulainen, Sanna & Rissanen Sari 2019. Psykologinen sopimus sosiaali- ja terveydenhuollossa– Narratiivinen kirjallisuuskatsaus. Työelämän tutkimus 17 (2), 88–102. https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87114/46042. Viitattu 7.4.2025.

Rousseau, Denise 1990. New hire perceptions of their own and their employers’ obligations: A study of psychological contracts. Journal of organizational behavior 11 (5), 389–400.

Salin, Denise & Notelaers, Gua 2017. The effect of exposure to bullying on turnover intentions: the role of perceived psychological contract violation and benevolent behaviour. Work and Stress 31 (4), 355–374.

Sosiaali- ja terveysministeriö 2018. Terveydenhuollon ammattihenkilöiden jatkuva ammatillinen kehittyminen ja täydennyskoulutus EU- ja EFTA-maissa – Kirjallisuuskatsaus. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 4/2018. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/160531/04_18_TH_kirjallisuuskatsaus_web_.pdf?sequence=1&isAllowed=y