Tässä artikkelissa tarkastellaan Tuonosen (2026) YAMK-opinnäytetyötä, jossa selvitettiin suun terveydenhuollon esihenkilöiden muutosjohtamisosaamista uuden asiakas- ja potilastietojärjestelmän käyttöönoton näkökulmasta. Muutoksen luonne vaikuttaa siihen, miten muutosta johdetaan. Pieniä muutoksia voidaan johtaa asiakeskeisesti, mutta suuremmat muutokset, kuten uuden potilastietojärjestelmän käyttöönotto, vaativat enemmän ihmislähtöistä johtamista. (Kallankari 2019, osa 1.)

Digitalisaatio haastaa esihenkilöiden johtamistaitoja sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaympäristön jatkuvasti muuttuessa. Työn muuttuessa sen vaatimustaso, kuormitus ja monimutkaisuus kasvavat, mikä lisää esihenkilöiden merkitystä työntekijöiden tukijoina, suunnan näyttäjinä ja digitaalisen työn kehittäjinä. (Kaihlanen, Virtanen, Kainiemi & Heponiemi 2026, 1–3.) Esihenkilöiden kyky johtaa muutosta vaikuttaa merkittävästi muutoksen onnistumiseen, minkä vuoksi muutosjohtamisosaamista on tärkeää kehittää. (Pirinen 2014, 13–14, 22; Kallankari 2019, osa 1.)

Ihmislähtöinen johtaminen korostuu muutoksessa

Tuonosen (2026) opinnäytetyön keskeiseksi tulokseksi nousi ihmislähtöisen johtamisen merkitys tietojärjestelmämuutoksessa. Tietojärjestelmän käyttöönoton käytännön järjestelyiden lisäksi esihenkilöiden puheissa korostuivat henkilöstön tukeminen, kuunteleminen ja läsnäolo.

Muutosjohtamisen kompetensseilla tarkoitetaan niitä tietoja, taitoja ja valmiuksia, joita esihenkilöt tarvitsevat muutosten johtamisessa. Näihin kuuluvat muun muassa viestintä- ja vuorovaikutustaidot, henkilöstön tukeminen ja osallistaminen, muutoksen suunnittelu ja toimeenpano, osaamisen ja koulutuksen tukeminen sekä muutoksen seuranta ja vakiinnuttaminen. (Juppo 2011, 170–172; Kotter 1996, 85–100; Oreg, Vakola & Armenakis 2011, 516–517; Prosci n.d., 5.)

Viestintä- ja vuorovaikutustaidot sekä muutoksen suunnittelu ja toimeenpano nousivatkin keskeisiksi tekijöiksi tietojärjestelmämuutoksen johtamisessa. Positiivisella esimerkillä johtaminen, työntekijöiden osallistaminen ja kannustaminen koettiin tärkeiksi. Muutostilanteessa esihenkilön tehtävänä onkin käytännön muutoksen johtamisen lisäksi tukea henkilöstöä ja auttaa työntekijöitä muutoksen keskellä.

Tulosten perusteella strategian ja vision hyödyntämistä johtamistyössä voisi kuitenkin vahvistaa. Muutoksen tavoitteiden ja tarkoituksen selkeä esiin tuominen auttaa henkilöstöä ymmärtämään, miksi muutos tehdään ja mitä sillä tavoitellaan. Tämä korostuu Kotterin mallissa erityisesti muutoksen tarpeen näkyväksi tekemisessä sekä vision ja sen viestinnän vaiheissa (Kotter 1996, 36; 68–69; 85–100).

Myös esihenkilöt tarvitsevat tukea

Toisena keskeisenä tuloksena esiin nousi esihenkilöiden tarve saada tukea muutosjohtamiseen. Muutoksen tueksi esihenkilöt toivoivat lisäkoulutusta tai asioiden kertaamista erityisesti ennen suuria muutoksia.

Muutosjohtamisen osaamisen vahvistaminen voi auttaa esihenkilöitä valmistautumaan tuleviin muutoksiin ja tukemaan henkilöstöä paremmin muutosprosessin aikana. Koulutuksen lisäksi yhtenäiset toimintatavat ja riittävä tieto muutoksesta voivat tukea esihenkilöitä muutoksen johtamisessa.

Muutosjohtamisosaamista on tärkeää vahvistaa

Tutkimus tuotti tietoa suun terveydenhuollon esihenkilöiden muutosjohtamisosaamisesta ja osaamistarpeista uuden tietojärjestelmän käyttöönotossa. Tulosten perusteella ihmislähtöinen johtaminen, hyvä viestintä ja vuorovaikutus sekä henkilöstön osallistaminen ovat keskeisiä osa-alueita tietojärjestelmämuutoksen johtamisessa. Myös esihenkilöiden omaa osaamista ja valmistautumista muutoksiin on tärkeää tukea.

Tuloksia voidaan hyödyntää esihenkilöiden osaamisen kehittämisessä ja tukemisessa tulevissa muutoksissa. Jatkossa olisi hyödyllistä selvittää henkilöstön näkemyksiä esihenkilöiden muutosjohtamisesta sekä kehittää yhtenäisiä toimintatapoja ja koulutusta muutosten tueksi.

---

Kirjoittajat

Jasmine Tuononen, suuhygienisti YAMK-opiskelija, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet

Juppo, V. 2011. Muutoksen johtaminen suomalaisessa yliopistouudistuksessa rehtoreiden näkökulmasta. Hallinnon Tutkimus 30 (2), 170–172. https://journal.fi/hallinnontutkimus/article/view/99364/57070?acceptCookies=1. Viitattu 23.9.2026.

Kaihlanen A., Virtanen L., Kainiemi E. & Heponiemi, T. 2026. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Hyvä digitalisoituvan työn johtaminen sote-ammattilaisten näkökulmasta. Työpaperi 28/2026. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-408-714-8. Viitattu 23.9.2026.

Kallankari, S. 2019. Muutoksen johtaminen arjessa – opas sosiaali- ja terveydenhuoltoon. E-kirja. Helsinki: Kustannus Oy Duodecim. Viitattu 23.9.2026.

Kotter, J.P. 1996. Leading change. Harvard Business Review. https://archive.org/details/leadingchange0000kott/mode/2up. Viitattu 23.9.2026.

Oreg, S., Vakola, M. & Armenakis, A. 2011. Change Recipienst´ Reactions to Organizational Change: A 60-Year Review of Quantitative Studies. The Journal of Applied Behavioral Science 47 (4), 461–524. https://doi.org/10.1177/0021886310396550. Viitattu 23.9.2026.

Pirinen, H. 2014. Esimies muutoksen johtajana. Helsinki: Talentum Media Oy.

Prosci n.d. The Prosci ADKAR model. E-kirja. https://changepartners.fi/wp-content/uploads/2024/03/Prosci-ADKAR-malli-ekirja.pdf. Viitattu 23.9.2026.

Tuononen, J. 2026. Tietojärjestelmämuutoksen johtaminen suun terveydenhuollossa. YAMK Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu.