Työelämäämme sekä ihmisten odotuksia muovaavat jatkuvasti erilaiset toisiinsa sidotut trendit (Dufva, Kiiski-Kataja & Lähdemäki-Pekkinen 2026, 12). Henkilöstöhallinto toimii yhä useammin organisaatioiden strategisena kumppanina, jonka tulee tukea päätöksentekoa sekä nykyhetkessä että pitkällä aikavälillä (Luutonen & Murtomaa 2025, 21–22). Tulevaisuuden henkilöstöjohtaminen tulee nojautumaan yhä enemmän teknologisiin ratkaisuihin ja hyödyntämään tekoälyn tuomia mahdollisuuksia (Brown & Smit n.d).

Tämä artikkeli tarjoaa HR ammattilaisille ja yritysten päättäjille tuoreita näkökulmia siihen, miten organisaation HR-mittaristo voidaan päivittää vastaamaan organisaation tavoitteita ja tulevaisuuden työelämän tarpeita. Artikkeli pohjautuu Messon (2026) YAMK‑opinnäytetyötutkimukseen, jossa kehitettiin HR‑mittaristoa tukemaan johdon päätöksentekoa. Tuloksena syntyi mallinnus (kuva 1), joka kuvaa tulevaisuuden strategista HR‑tietoa tuottavan mittariston toiminnallisuutta.

Tasapainotettu HR‑mittaristo strategisen tiedon perustana

Mittariston tulee muodostaa eheä kokonaisuus, jossa mitataan vain organisaation kannalta olennaista tietoa (Listenmaa 2023, 197–198). Yksi tapa rakentaa HR-mittariston perustaa on hyödyntää Viitalan (2021, luku 4.8) henkilöstöjohtamisen tasapainotettua mittaristomallia, joka jaottelee HR-datan henkilöstön riittävyyden, tuottavuuden, hyvinvoinnin sekä osaamisen mittaamiseen.

Henkilöstön riittävyyttä voidaan esimerkiksi mitata perinteisten HTV:tä ja työaikoja mittaavien mittareiden avulla. Henkilöstön tuottavuutta voidaan puolestaan mitata peilaamalla henkilöstöstä saatua dataa tuottavuutta mittaaviin lukuihin. (Viitala 2021, luku 4.8.) Henkilöstön hyvinvointia voidaan mitata esimerkiksi kokemuksellisella hyvinvointidatalla, jota voidaan kerätä muun muassa henkilöstökyselyiden avulla (Viitala 2021, luku 4.8; Luutonen & Murtomaa 2025, 318). Henkilöstön osaamisen mittaaminen koetaan usein haastavaksi mitata, sillä osaaminen on harvoin sellaisenaan mitattavissa. Osaamisen puutetta voidaan kuitenkin mitata esimerkiksi reklamaatioiden kautta (Viitala 2021, luku 4.8). Lisäksi organisaatioissa voidaan seurata henkilöstön osaamisen kehittämiseen käytettyä aikaa sekä henkilöstön uralla kehittymistä (Viitala 2021, luku 4.8; Luutonen & Murtomaa 2025, 317).

Viitalan neljän osa‑alueen tasapainotettu HR‑mittaristo luo kokonaisvaltaisen pohjan Messon (2026) opinnäytetyötutkimuksessa tuotetulle mallinnukselle, joka auttaa organisaatioita tunnistamaan kustakin osa‑alueesta vahvuuksia sekä riskejä ja kehityskohteita.

Operatiivisesta tiedolla johtamisesta seurantaan ja ennakointiin

Messon (2026) opinnäytetyötutkimuksessa tuotetussa mallinuksessa (kuva 1) tarkastellaan myös tiedolla johtamisen eri näkökulmia. Listenmaa (2023) kuvaa omassa mallissaan tiedolla johtamisen kolme horisonttia: operatiivinen suorituskykymittaristo, strateginen muutosmittaristo sekä tulevaisuusmittaristo. Suomalaisissa yrityksissä hyödynnetään pääosin vain operatiivista suorituskykymittaristoa tiedolla johtamisen välineenä. (Listenmaa 2023, 88–92.) Samankaltainen ilmiö on todettu myös kansainvälisessä tutkimuksessa (Neyer & Wirges 2022, 2080).

Kuvan 1 mallinnuksessa hyödynnettiin Listenmaan (2023) kolme tiedolla johtamisen horisontin näkökulmaa täydentämään Viitalan (2021) tasapainoisen HR-mittariston perustaa. Messon (2026) opinnäytetyötutkimuksen mukaan operatiivista johtamista tukeakseen HR-mittariston tulisi olla saavutettavissa ja sen tulisi olla helposti ymmärrettävä, esimerkiksi hyödyntämällä PowerBi -ympäristöä, jossa HR-dataan on mahdollista yhdistää myös muuta liiketoiminnan dataa, joka auttaa organisaatiota muodostamaan kokonaisvaltaisempaa kuvaa toiminnastaan. Tukeakseen organisaation muutoksien ja kasvun seurantaa nousi esille HR-mittaristoon liittyvät raportointikäytännöt, etenkin muutoksiin ja kasvuun sidottujen avainmittareiden osalta. Visuaalisesti tämä voitaisiin toteuttaa hyödyntäen esimerkiksi trendikäyriä tai vertailunäkymiä.

Messon (2026) opinnäytetyötutkimuksen mukaan on olennaista tunnistaa organisaatioon kohdistuvia ulkoisia trendejä. Tulevaisuustiedon näkökulmasta opinnäytetyötutkimuksessa hyödynnettiin Sitran (Dufva ym. 2026, 14) julkaisemaa megatrendiajattelua, josta poimittiin tulevaisuuden työelämää keskeisesti koskettavat teemat: väestörakenteen muutokset, hyvinvointihaasteiden lisääntyminen, digitalisaation kiihtyminen sekä jatkuvan oppimisen tarve. Eri mittareiden väliset riippuvuudet megatrendien ja tulevaisuustiedon näkökulmasta voidaan visualisoida esimerkiksi yhdistetyillä trendikaavioilla, jotka auttavat ennakoimaan mahdolliset riskit ennen niiden eskaloitumista.

Analytiikan neljä tasoa rakentavat datasta yhteisen tilannekuvan

Entä miten mittaristosta saatua dataa voidaan jalostaa organisaatiota aidosti hyödyttävään muotoon? Johnson-Murray, Mcfarlane, Streets ja Waters (2018, 49–50) kuvaavat HR-analytiikkaa perinteisen neliportaisen porrasmallin kautta, jossa ylemmät portaikot edustavat analytiikan kehittyneempiä muotoja. Saramies ja Törnroos (2021, 177–179) taas täydentävät tätä ajattelua mallilla, joka korostaa eri analytiikan tasojen toisiaan täydentävää ajattelutapaa. Heidän mallissaan henkilöstöanalytiikka koostuu kuvailevasta, selittävästä, ennustavasta sekä ohjaavasta analytiikan mallista. Molempien mallien mukaan organisaatio hyötyy eniten, kun se hyödyntää kaikkia analytiikan osa‑alueita henkilöstötoiminnoissaan (Johnson-Murray ym. 2018, 51; Saramies & Törnroos 2021, 179).

HR-mittariston kehittämisessä kuvaileva analytiikka voidaan toteuttaa esimerkiksi dashboard-mallilla, joka näyttää reaaliaikaisesti seurattavat KPI-mittarit nopealla silmäyksellä esimerkiksi värikoodein. Selittävää analytiikkaa voidaan hyödyntää esittämällä eri mittareiden datan syyseurauksia. Ennustava analytiikkaa voidaan hyödyntää HR-mittaristossa esimerkiksi trendikäyriä ja tulevaisuustietoon sidottujen mittareiden kautta. Ohjaava analytiikka hyödyntää henkilöstödatan lisäksi myös muita liiketoiminnan kannalta olennaisia datalähteitä (Saramies & Törnroos 2021, 189–191). HR-mittaristossa tämä voisi näyttäytyä esimerkiksi tekoälypohjaisena analyysibottina.

Tulevaisuuden strateginen HR‑tieto

Analyysin rinnalle Messon (2026) opinnäytetyötutkimuksessa nousi esille myös eri sidosryhmien hyödyntäminen analyysin tukena. Sisäiset sidosryhmät tuovat analyysiin arjen näkökulmaa, kun taas ulkoiset sidosryhmät tuovat ulkoista asiantuntijanäkemystä.

Strateginen HR‑tieto syntyy lopulta, kun organisaatio hyödyntää tarkoituksenmukaista HR-mittaristoa systemaattisesti, tarkastelee HR-dataa nykyhetken, muutoksen ja tulevaisuuden näkökulmista sekä jalostaa sitä analytiikan eri tasoilla hyödyntäen sidosryhmien näkökulmia.

---

Kirjoittajat

Kaisa Messo, Henkilöstöjohtamisen kehittäjä (YAMK) -opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, Lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet

Brown, G. & Smit, N. n.d. HR Operations: Take the opportunity to improve. Verkkojulkaisu. Deloitte. https://www.deloitte.com/nl/en/services/consulting/perspectives/hr-operations-take-the-opportunity-to-improve.html. Viitattu 15.8.2026.

Dufva, M., Kiiski-Kataja, E. & Lähdemäki-Pekkinen, J. 2026. Megatrendit 2026 : Kohti uutta yhteis kuntasopimusta. Verkkojulkaisu. Sitra. https://www.sitra.fi/wp-content/uploads/2025/12/Sitra_Megatrendit_2026_Selvitys_web.pdf. Viitattu 15.8.2026.

Johnson-Murray, R., Mcfarlane, L., Streets, V. & Waters, S. 2018. The practical guide to HR analy tics : using data to inform, transform, and empower HR decisions. Verkkokirja. Society For Human Resource Management. https://savonia.finna.fi/Record/savonia.994857729306248?sid=4868367810. Viitattu 17.8.2026.

Listenmaa, J. 2023. Laita tieto töihin : tiedolla johtamisen käsikirja. Verkkokirja. Helsinki: Alma Talent. https://savonia.finna.fi/Record/savonia.994909205306248?sid=5225320337. Viitattu 19.8.2026.

Luutonen, N. & Murtomaa, M. 2025. HR : Opas moderniin henkilöstöjohtamiseen. Helsinki: Alma Insights.

Messo, K. 2026. Tulevaisuuden strateginen HR-tieto. YAMK-opinnäytetyö. Henkilöstöjohtamisen kehittäjä -tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 15.8.2026.

Neyer, A-K. & Wirges, F. 2022. Towards a process-oriented understanding of HR analytics: imple mentation and application. Review of Managerial Science 17 (6), 2077–2108. https://doi.org/10.1007/s11846-022-00574-0. Viitattu 19.8.2026.

Saramies, J. & Törnroos, M. 2021. Henkilöstöanalytiikkaa : Mittaa, Ymmärrä, Menesty. Helsinki: Alma Talent Oy.

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen : Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Verkkokirja. Helsinki: Edita Publishing Oy. https://savonia.finna.fi/Record/savonia.994827865306248?sid=5233417252. Viitattu 19.8.2026.