Etä- ja hybridityö ovat vakiinnuttaneet paikkansa asiantuntijatyössä. Keskustelu pyörii silti usein sen ympärillä, kuinka monta päivää pitäisi työskennellä toimistolla ja kuinka monta etänä. Työn sujuvuuden kannalta kiinnostavampi kysymys on toinen: miten työtä pitäisi johtaa, jotta se toimii paikasta riippumatta? Etä- ja hybrityön johtamisella on vaikutusta niin työsuorituksiin, kuin myös henkilöstön sitoutumiseen ja työhyvinvointiin. Aihe on ajankohtainen usean organisaation kannalta. (Bravo-Duarte, Tordera & Rodríguez 2025; Lundqvist & Wallo 2023.)

Etätyö tarkoittaa työn tekemistä työpaikan ulkopuolella tieto- ja viestintäteknologiaa hyödyntäen. Se mahdollistaa joustavan työskentelyn paikasta riippumatta. Hybridityössä yhdistyvät etä- ja lähityö sekä erilaiset työn tekemisen ympäristöt. (Mannermaa 2024.)

Hakalan (2026) YAMK-opinnäytetyössä tarkasteltiin sosiaali- ja terveysalalla toimivan organisaation asiantuntijoiden kokemuksia etä- ja hybridityöstä. Tuloksista muodostui varsin myönteinen kokonaiskuva. Työntekijät kokivat voivansa vaikuttaa työjärjestelyihinsä ja työn sujuvan hyvin myös hajautetusti. Työyhteisöön kuulumisen kokemus oli niin ikään vahva. Samalla esiin nousivat tiedonkulun puutteet, työmäärä, keskeytykset ja tiedon hajanaisuus.

Keskeinen havainto onkin, ettei hybridityön haaste välttämättä ole hybridityö itsessään. Haasteet liittyvät pikemminkin siihen, miten tieto, työ ja vuorovaikutus organisoidaan.

Joustavuus tarvitsee rinnalleen rakenteita

Hybridityön suuri vahvuus on autonomia. Työntekijän mahdollisuus vaikuttaa työn tekemisen tapaan ja paikkaan voi tukea työn sujuvuutta ja keskittymistä. Joustavuus ei kuitenkaan tarkoita rakenteettomuutta. (Hakala 2026.)

Hajautetussa työssä tarvitaan yhteistä ymmärrystä tavoitteista, prioriteeteista ja viestintäkäytännöistä. Työntekijän pitäisi tietää, mistä ajantasainen tieto löytyy, mitä viestintäkanavaa käytetään missäkin tilanteessa ja mitä häneltä odotetaan. (Hakala 2026.)

Johtamisen merkitys ei siis vähene etäisyyden kasvaessa. Viestinnän, vuorovaikutusosaamisen ja virtuaalitiimien johtamisen merkitys korostuu etäjohtamisessa (Salin & Koponen 2023).

Esihenkilötyössä oleellista on työntekijän kokemus siitä, että esihenkilö on saavutettavissa silloin, kun tukea tarvitaan.

Yhteisöllisyys ei synny itsestään

Hybridityössä on kiinnitettävä huomiota myös yhteisöllisyyteen. Kun ihmiset työskentelevät eri paikoissa, spontaanit kohtaamiset vähenevät. Pekkalan, Oksan & Oksasen (2025) tuoreessa suomalaisessa pitkittäistutkimuksessa erityisesti runsaampi etätyö yhdistyi heikompaan työyhteisöön kuulumisen ja kollegoilta saadun tuen kokemukseen. Digitaalinen viestintä puolestaan pystyi lieventämään osaa vaikutuksista.

Yhteisöllisyyttä ei siksi kannata mitata vain toimistopäivien tai palaverien määrällä. Olennaisempaa on kysyä, mitä yhteiset kohtaamiset tuottavat. Edistävätkö ne yhteistyötä, tiedonkulkua, osallisuutta ja mahdollisuutta keskustella avoimesti?

Myös psykologinen turvallisuus on tärkeä osa hajautettua työtä. Virtuaalisessa työssä sillä on keskeinen merkitys työn tuloksellisuudelle, tehokkuudelle ja työhyvinvoinnille (Työterveyslaitos 2022.)

Neljä näkökulmaa hybridityön johtamiseen

Hakalan (2026) opinnäytetyön pohjalta muodostettiin hybridityön johtamisen toimintamalli, joka kokoaa tutkimuksen keskeiset havainnot neljään toisiaan täydentävään näkökulmaan: selkeyteen, saavutettavuuteen, yhteisöllisyyteen ja työrauhaan.

Selkeys tarkoittaa yhteisiä tavoitteita, prioriteetteja, toimintatapoja ja toimivaa tiedonkulkua.

Saavutettavuus tarkoittaa esihenkilön suunnitelmallista läsnäoloa sekä tuen ja palautteen saatavuutta.

Yhteisöllisyys rakentuu merkityksellisistä kohtaamisista, osallisuudesta ja psykologisesta turvallisuudesta.

Työrauha edellyttää priorisointia, keskeytysten vähentämistä, hallittavaa työkuormaa ja mahdollisuutta keskittyä.

Toimintamallia voidaan käyttää myös tiimien yhteisen keskustelun välineenä. Organisaatio voi määritellä hybridityölle yhteiset periaatteet, mutta tiimeissä voidaan sopia työn luonteeseen sopivista käytännöistä esimerkiksi viestintään, yhteydenpitoon, toimistopäiviin ja keskittymistä vaativaan työhön.

Työskentelypaikasta työn tekemisen edellytyksiin

Hybridityön kehittämisessä huomio kannattaa siirtää työskentelypaikan tarkastelusta työn tekemisen edellytyksiin. Organisaatiossa kannattaa kysyä: löytyykö tieto, ovatko tavoitteet selkeitä, saako työntekijä tukea, syntyykö merkityksellisiä kohtaamisia ja jääkö työpäivään tilaa myös keskittymiselle?

Hybridityöhön ei välttämättä tarvita lisää sääntöjä, vaan selkeämpiä yhteisiä periaatteita ja niiden tarkoituksenmukaista soveltamista.

Hybridityön johtamisen voi tiivistää neljään periaatteeseen:

Vahvista selkeyttä.

Varmista saavutettavuus.

Rakenna yhteisöllisyyttä.

Suojaa työrauhaa.

---

Kirjoittajat

Kaisa Hakala, Henkilöstöjohtamisen kehittäjä (YAMK) -tutkinto-ohjelman opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, Lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School

Artikkelin työstämisessä on hyödynnetty tekoälyä.

---

Lähteet

Bravo-Duarte, F., Tordera, N. & Rodríguez, I. 2025. Overcoming virtual distance: a systematic review of leadership competencies for managing performance in telework. Frontiers in Organizational Psychology 2, 1499248. https://doi.org/10.3389/forgp.2024.1499248. Viitattu 9.11.2026.

Hakala, K. 2026. Esihenkilötyön kehittäminen hybridityössä: Yhteisten palveluiden työntekijöiden näkökulma. YAMK-opinnäytetyö. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Lundqvist, D. & Wallo, A. 2023. Leadership and Employee Well-Being and Work Performance when Working from Home: A Systematic Literature Review. Scandinavian Journal of Work and Organizational Psychology 8 (1), 9. https://doi.org/10.16993/sjwop.199. Viitattu 9.11.2026.

Mannermaa, K. 2024. Työntekijätaidot: käsikirja. Alma Insights Bisneskirjasto. Helsinki: Alma Talent. E-kirja.

Pekkala, K., Oksa, R. & Oksanen, A. 2025. Sense of community, social support and social media use in the post-pandemic world of work. Behaviour & Information Technology, 44(16), 4082–4095. https://doi.org/10.1080/0144929X.2025.2461726. Viitattu 2.11.2026.

Salin, L. & Koponen, J. 2023. Käsiteanalyysi etäjohtamisesta. Hallinnon Tutkimus 42 (5), 545–559. https://doi.org/10.37450/ht.124958. Viitattu 2.11.2026.

Työterveyslaitos. 2022. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Helsinki: Työterveyslaitos. https://www.ttl.fi/sites/default/files/2022-12/Pelotta%20t%C3%B6issa%20%E2%80%93%20psykologinen%20turvallisuus%20tyoyhteis%C3%B6ss%C3%A4.pdf. Viitattu 2.11.2026.