Tänä päivänä yhä useampi nuori aikuinen jää työkyvyttömyyseläkkeelle mielenterveydestä johtuvien syiden vuoksi. Sosiaali- ja terveysalalla työskentelevät työntekijät uskovat työn psyykkisen kuormittavuuden vain kasvavan entisestään tulevaisuudessa. Kehityskulku on huolestuttava. Terveysalalla ilon ja innostuksen kokeminen työssä on laskussa etenkin nuorempien työntekijöiden kohdalla. Työssä kuormittumista aiheuttavat esimerkiksi kiire ja resurssipula. Kuormituksesta huolimatta yli 90 % terveysalalla työskentelevistä kokee työnsä merkitykselliseksi. (Manka & Manka 2023, 23, 33-35, 47.) Organisaatioissa tulisikin kiinnittää huomiota tekijöihin, joilla työhyvinvointia voidaan pitää yllä ja edistää.

Tämä artikkeli perustuu Huhtalan (2026) YAMK-opinnäytetyöhön, jossa tarkoituksena oli selvittää mentoroinnin merkitystä työntekijöiden psyykkiselle työhyvinvoinnille Pohjois-Savon hyvinvointialueella sekä tunnistaa psyykkisen työhyvinvoinnin kannalta tärkeimmät mentoroinnin osa-alueet. Pohjois-Savon hyvinvointialueen palvelustrategiassa mentorointi on mainittu henkilöstön osaamisen vahvistamisen keinona. Hyvinvointialueella on myös asetettu tavoitteeksi, että jokainen uusi tai työhön palaava työntekijä saa perehdytyksen jälkeen nimetyn mentorin (Pohjois-Savon hyvinvointialue 2023).

Merkityksellinen työ tuo hyvän mielen

Yleensä ottaen työhyvinvointi rakentuu tasapainosta työn vaatimusten sekä työntekijän fyysisten ja psyykkisten voimavarojen välillä. Hyvinvoiva työntekijä suoriutuu tehtävistään hyvin ja edistää siten organisaation tavoitteisiin pääsemistä. (Työterveyslaitos n.d.) Työn hallinnan tunne yhdistettynä työn sopivaan vaativuuteen parantaa työhön sitoutumista ja vähentää poissaoloja (Manka & Manka 2023, 34, 108).

Psyykkinen työhyvinvointi koostuu mielekkäästä työstä, työn sujuvuudesta sekä henkisesti tukevasta työympäristöstä (Sinokki & Virtanen 2025, 34). Työn mielekkyys ja sujuvuus ovat olennainen osa työn merkityksellisyyttä. Työn merkityksellisyyden kokemuksella on suuri merkitys työhyvinvointiin. (Sinokki & Virtanen 2025, 35-36.) Merkityksellinen ja motivoiva yksityiselämä ja työ edistävät ihmisen hyvinvointia. Hyvän ja merkityksellisen työn tekemisestä tulee hyvä mieli, joka kestää paremmin myös eteen tulevia ongelmia. (Manka & Manka 2023, 54-55.)

Ylin johto ja lähiesihenkilöt ovat suuressa roolissa työnhyvinvoinnin mahdollistamisessa. Johdon käsissä on asettaa työhyvinvoinnin kehittäminen organisaation keskeiseksi tavoitteeksi. Organisaation tulee myös tarjota riittävät resurssit ja tuki työntekijöiden ja organisaation menestymiselle. Lisäksi johto ja lähiesihenkilöt vaikuttavat työhyvinvointiin omalla johtamistyylillään. Työntekijä voi loistaa ja kukoistaa vain avoimessa ja kannustavassa ilmapiirissä. (Larjovuori & Heikkilä-Tammi 2024, 138-139; Sippola 2023, 218-219.)

Mentorointi luontainen jatke perehdytykselle

Mentoroinnin on todettu lisäävän työntekijöiden sitoutumista yritykseen ja motivoitumista työssään (Hietala, Kaivanto & Pystynen 2020, 295-296). Mentorointi on toimintaa, jossa kokeneempi työntekijä eli mentori ohjaa kokemattomampaa työntekijää eli aktoria. Vaikka tavoitteena onkin aktorin oppiminen ja lähtökohtana mentorin osaamisen jakaminen, myös mentori oppii prosessin aikana. (Kupias & Salo 2014, 11-12.)

Huhtalan (2026) tutkimuksessa mentorointi näyttäytyi keskeisenä siirtymävaiheen tukena perehdytyksen jälkeen ja edisti ammatillista kasvua ja työn hallintaa. Myös Ristikangas, Clutterbuck & Man-ner (2014, 57) ovat todenneet, että mentoroinnin avulla uutta työntekijää voidaan auttaa pääsemään yli uuteen tehtävään liittyvistä epävarmuuksista. Mentorointi soveltuu hyvin esimerkiksi nuorten työntekijöiden kehittämiseen (Hietala, Kaivanto & Pystynen 2020, 295-296). Erityisesti vastavalmistuneiden mentorointi voisi olla yksi tehokkaimmista tavoista tukea uusia työntekijöitä työssään. Siirtyminen opiskelusta työn tekemisen tahtiin voi olla monelle niin iso muutos, että työssä jaksaminen ja työhön kiinnittyminen vaikeutuvat.

Mentorointi tukee psyykkistä työhyvinvointia

Davey, Jackson & Henshall (2020) tutkivat kokemuksia mentorointiohjelmasta oikeussairaanhoitajien keskuudessa. Tulokset osoittivat, että mentoroitavien ammatillinen kehitys, itseluottamus sekä haasteiden kohtaaminen vahvistuivat mentorointiprosessin myötä. Onnistuneiden mentorointisuhteiden taustalla tunnistettiin keskeisinä tekijöinä ajan ja tilan löytäminen tapaamisille, suhteen rakentuminen, odotusten asettaminen sekä vaikuttavuus. Myös McRae & Zimmerman (2019) havaitsivat terveystieteiden alalle tehtyjen mentorointiohjelmien parantaneen tutkittavien itseluottamusta ja pystyvyyden tunnetta. Yli puolessa ohjelmista raportoitiin parannuksia sekä urakehityksessä että työssä pysyvyydessä.

Huhtalan (2026) opinnäytetyössä 90 % kyselyyn vastanneista havaitsi mentoroinnilla olleen vaikutusta heidän psyykkiseen työhyvinvointiinsa. Mentoroinnin keskeisimmiksi psyykkistä työhyvinvointia tukeviksi tekijöiksi tunnistettiin psyykkinen turvallisuus, luottamuksellisuus sekä jaksamisen tuki. Muita mentorointiin liitettyjä merkityksellisiä tekijöitä olivat ohjaus, työn hallinta ja kehittäminen, reflektointi, jakaminen ja vertaisuus sekä ammatti-identiteetin vahvistuminen. Vastauksissa kuvattiin, kuinka asioiden ammatillinen yhdessä pohdiskelu ja kuulluksi tuleminen oli tärkeää. Myös kaikenlaisten tunteiden käsittely mentorin kanssa nähtiin monessa kohtaa merkitykselliseksi.

Mentorointi osaksi organisaation rakenteita

Mentoroinnin onnistumista mahdollistavia tekijöitä on tutkittu myös laajemmin. McRae & Zimmerman (2019) tutkivat terveystieteiden alalla mentorointiin liitettyjä rakenteita ja elementtejä, jotka mahdollistavat mentorointiprosessin menestyksen. Mentorointiohjelman onnistumiseen todettiin vaikuttavan ennen kaikkea mentoroinnin rakenteellinen mahdollistaminen eli organisaation tuki ja säännöllisesti järjestetyt tapaamiset.

Huhtalan (2026) tulosten mukaan mentoroinnin rakenteellinen mahdollistaminen on yksi mentoroinnin keskeisistä osa-alueista. Tämä tulos korostaa organisaation vastuuta mentoroinnin onnistumisessa. Mentorointiohjelmat, -prosessit ja -käytännöt eivät synny itsestään, vaan edellyttävät hyvää suunnittelua ja johtamista. Mentoroinnin tunnettavuutta ja mentorointimenetelmän käyttöön ottamista tulee vahvistaa läpi organisaation.

Etenkin suurissa organisaatioissa mentori löytyy yleensä oman työyhteisön sisältä. Mentorointi voidaan siis nähdä helposti järjestettävänä ja edullisena keinona tukea työntekijöiden psyykkistä työhyvinvointia. Onnistunut mentorointi vaatii kuitenkin organisaation tuen. Parhaimmillaan mentoroinnista voi tulla osa organisaation kulttuuria, jossa työntekijöiden hyvinvointia tuetaan aktiivisesti. Mentorointi voi toimia matalan kynnyksen tukena, joka ehkäisee ongelmien kasautumista ja kasvamista suuremmaksi.

---

Kirjoittajat

Maarit Huhtala, toimintaterapeutti AMK, fysioterapeutti YAMK, Savonia-ammattikorkeakoulu, s2321674@edu.savonia.fi

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-amk, Master School, paivi.tikkanen@savonia.fi

---

Lähteet

Davey, Z., Jackson, D. & Henshall, C. 2020. The value of nurse mentoring relationships: Lessons learnt from a work‐based resilience enhancement programme for nurses working in the forensic setting. International Journal of Mental Health Nursing, Oct2020. https://research.ebsco.com/c/u4zl2b/viewer/html/bhssibafm5. Viitattu 4.2.2025.

Hietala, H., Kaivanto, K. ja Pystynen, J. 2020. Esimiehen käsikirja 2020. Alma Talent Helsinki 2020.

Huhtala, M. 2026. Mentorointi psyykkisen työhyvinvoinnin tukena Pohjois-Savon hyvinvointialueella. Savonia-ammattikorkeakoulu, YAMK-opinnäytetyö.

Kupias, P. & Salo, M. 2014. Mentorointi 4.0. Helsinki 2014. Talentum.

Larjovuori, L-R. & Heikkilä-Tammi, K. 2024. Työhyvinvoinnin rakentuminen ja edistäminen itseohjautuvassa organisaatiossa. Artikkeli. Työelämän tutkimus 22 (2). Viitattu 6.5.2026.

Manka, M-L. & Manka, M. 2023. Työhyvinvointi. Otavan kirjapaino Oy. Keuruu 2023.

McRae, M & Zimmerman, K. 2019. Identifying Components of Success Within Health Sciences Focused Mentoring Programs Through a Review of the Literature. American Journal of Pharmaceutical 31 (34) Education; 83. https://www-sciencedirect-com.ezproxy.savonia.fi/science/article/pii/S0002945923010732. Viitattu 4.5.2026.

Pohjois-Savon hyvinvointialue 2023. Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja vahvistaminen. Strateginen ohjelma 2023-2025. https://pshyvinvointialue.fi/documents/594193/719483/Henkil%C3%B6st%C3%B6voimavarat_strateginen_ohjelma_hyv%C3%A4ksytty.pdf/8a47007c-fac6 d97f-2a71-74c04c65793f?t=1688365861630. Viitattu 12.2.2025.

Ristikangas, V., Clutterbuck, D. & Manner, J. 2014. Jokainen tarvitsee mentorin. Kauppakamari.

Sinokki, M. & Virtanen, P. 2025. Hyvinvointia työstä. Työhyvinvoinnin kehittäminen ja käytännöt. Tietosanoma.

Sippola, P. 2023. Inhimillisyyden voima työelämässä. Kohti menestystä ja hyvinvointia. Basam Books.

Työterveyslaitos. n.d. Työhyvinvointi. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyohyvinvoinnin-tiedolla-johtaminen-sote-alalla/osa-1-strateginen-tyohyvinvoinnin-johtaminen-ja-kasitteet/11-tyohyvinvointi. Viitattu 17.2.2025.