Työelämä monimuotoistuu nopeasti. Organisaatioissa työskentelee yhä enemmän eri-ikäisiä, eri kulttuuritaustoista tulevia ja erilaisia kokemuksia omaavia ihmisiä. Samalla työvoimapula, kansainvälinen rekrytointi ja vastuullisuuteen kohdistuvat odotukset haastavat organisaatioita tarkastelemaan toimintaansa uusista näkökulmista.

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus muodostavat kokonaisuuden, jota kuvataan usein lyhenteellä DEI (diversity, equity, inclusion). Vaikka monimuotoisuuden hyödyistä puhutaan paljon, tutkimuskirjallisuuden mukaan pelkkä henkilöstön monimuotoisuus ei automaattisesti johda parempiin tuloksiin. Ratkaisevaa on se, kokevatko työntekijät kuuluvansa työyhteisöön ja voivansa osallistua siihen yhdenvertaisesti. (Russen & Dawson 2024; Karlstedt & Mennala 2024, 27–32.)

Yhdenvertaisuus on enemmän kuin samanlaista kohtelua

Yhdenvertaisuus ymmärretään usein kaikkien samanlaisena kohteluna. Todellisuudessa yhdenvertaisuuden tavoitteena on mahdollisuuksien tasavertaisuus, jossa ihmisten erilaiset lähtökohdat ja tarpeet huomioidaan. Tavoitteena ei ole samanlaisuus vaan oikeudenmukaisuus. (Parrukoski 2018.)

Työelämässä yhdenvertaisuus näkyy esimerkiksi rekrytoinneissa, uralla etenemisessä, palkitsemisessa sekä siinä, miten työntekijöitä kohdataan arjen tilanteissa. Työsuojeluhallinnon mukaan yhdenvertaisuuden edistäminen edellyttää aktiivista toimintaa syrjinnän ehkäisemiseksi sekä työolojen jatkuvaa kehittämistä yhdenvertaisemmiksi.

Tarve kehittämiselle on myös todellinen. Työolotutkimuksen mukaan merkittävä osa suomalaisista kokee syrjintää työelämässä. Syrjintä liittyy yleisimmin esimerkiksi terveydentilaan, ikään, kielitaitoon tai sukupuoleen. (Kanninen, Virkola, Lilja & Rask 2022.)

Osallisuuden kokemus rakentaa työhyvinvointia

Työyhteisön moninaisuuteen liittyvissä tutkimuksissa korostuu erityisesti inklusiivisuuden merkitys. Inklusiivisessa työyhteisössä jokainen työyhteisön jäsen kokee tulevansa kuulluksi, hyväksytyksi ja arvostetuksi omana itsenään (Randel 2025).

Osallisuuden kokemuksella on yhteys työhyvinvointiin, sitoutumiseen ja työssä suoriutumiseen. Kun työntekijä voi ilmaista mielipiteensä ilman pelkoa vähättelystä tai kielteisistä seurauksista, syntyy psykologisesti turvallinen työympäristö. Psykologinen turvallisuus puolestaan tukee yhteistyötä, oppimista ja innovatiivisuutta. (Edmondson 1999; Randel 2025.)

Monimuotoisuuden tuottamat hyödyt syntyvätkin vasta silloin, kun erilaiset näkökulmat pääsevät aidosti osaksi keskustelua ja päätöksentekoa.

Esihenkilöillä on ratkaiseva rooli

Inklusiivisen työyhteisön rakentamisessa johtamisen merkitys on keskeinen. Bartzin ja Felfen (2026) mukaan työntekijöiden kokemukset yhdenvertaisuudesta ovat vahvasti yhteydessä siihen, kuinka johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti esihenkilöt toimivat arjessa. Väkimiehen (2026) YAMK-opinnäytetyössä todettiin samansuuntaisesti, että henkilöstön kokemuksiin vaikuttivat erityisesti johtamiskäytäntöjen yhdenmukaisuus, päätöksenteon läpinäkyvyys sekä mahdollisuudet osallistua työyhteisön kehittämiseen. Tulokset ovat samankaltaisia kuin useissa aiemmissa tutkimuksissa, joiden mukaan yhdenvertaisuuden kokemukset rakentuvat ennen kaikkea arjen toimintatavoista, eivät organisaation virallisista linjauksista.

Tulevaisuuden kilpailukyky syntyy osallistamisesta

Monimuotoisuuden edistäminen nähdään usein vastuullisuustekona, mutta kyse on myös organisaation kilpailukyvystä. Monimuotoiset työyhteisöt pystyvät hyödyntämään laajempaa osaamista, tunnistamaan asiakkaiden erilaisia tarpeita ja kehittämään uusia toimintatapoja tehokkaammin kuin homogeeniset organisaatiot (Luthra 2021, 41–42).

Hyödyt eivät kuitenkaan synny henkilöstörakennetta muuttamalla. Niiden saavuttaminen edellyttää osallistavaa kulttuuria, yhdenvertaisia käytäntöjä ja johtamista, joka mahdollistaa erilaisten ihmisten onnistumisen työssään (Russen & Dawson 2024).

Näin kohti osallisuuden kokemusta työyhteisössä

Osallisuuden kokemusta voidaan vahvistaa monin arjen keinoin. Keskeistä on erityisesti:

• Vahvistaa avointa vuorovaikutusta ja psykologista turvallisuutta, jotta erilaisia näkemyksiä voidaan tuoda esiin ilman pelkoa vähättelystä tai kielteisistä seurauksista (Edmondson 1999).
• Huomioida erilaiset taustat ja tarpeet työyhteisön arjessa, sillä monimuotoisuuden hyödyt toteutuvat aidosti vasta silloin, kun työntekijät kokevat kuuluvansa työyhteisöön ja voivat osallistua siihen yhdenvertaisesti ja omana itsenään (Russen & Dawson 2024).
• Varmistaa esihenkilötyön käytäntöjen yhdenmukaisuus, sillä johdonmukainen johtaminen tukee luottamusta, sitoutumista ja yhdenvertaisuuden kokemuksia (Bartz & Felfe 2026).

Tulevaisuuden työelämän keskeinen kysymys ei siis ole se, kuinka monimuotoinen organisaatio on. Tärkeämpää on se, kokevatko ihmiset kuuluvansa siihen.

---

Kirjoittajat

Katja Väkimies, Henkilöstöjohtamisen kehittäjä (YAMK) -opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, Lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Artikkelin työstämisessä on hyödynnetty tekoälyä.

---

Lähteet

Bartz, L. & Felfe, J. 2026. Good cop, bad cop? How (in-)consistencies in dual leadership shape employee strain and commitment. Frontiers in psychology, 17. doi:10.3389/fpsyg.2026.1638116.

Edmondson, A. 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly 44(2), 350–383. Julkaistu 7.12.2012. https://www.researchgate.net/publication/243774322_Psychological_Safety_and_Learning_Behavior_in_Work_Teams.

Kanninen, O., Virkola, T., Lilja, E. & Rask, S. 2022. Tavoitteena syrjimätön työelämä: Työsyrjinnän nykytila ja keinoja tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-362-3.

Karlstedt, A. & Mennala, H. 2024. DEI työelämässä: Opas inklusiivisuuteen. 1. painos. Helsinki: Kauppakamari.

Luthra, P. 2021. Diversifying Diversity: Your Guide to Being an Active Ally of Inclusion in the Workplace. London: SAGE Publications.

Parrukoski, S. 2018. Monimuotoisessa työyhteisössä yhdenvertaisuus on yksilöllisyyttä. Teoksessa Pitkänen, P., Keisala, K. & Niiranen, V. (toim.) Tavoitteena sujuva arki. Kulttuurien välinen työ sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä. Tampere University Press. Aikuiskasvatus, 256–257. https://journal.fi/aikuiskasvatus/article/view/88362.

Randel, A. E. 2025. Inclusion in the Workplace: A Review and Research Agenda. Group & organization management, 50(1), 119–162. doi:10.1177/10596011231175578.

Russen, M. & Dawson, M. 2024. Which should come first? Examining diversity, equity and inclusion. International journal of contemporary hospitality management, 36(1), 25–40. doi:10.1108/IJCHM-09-2022-1184.

Väkimies, K. 2026. DEI:n edistäminen yrityksessä X. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto. Savonia ammattikorkeakoulu.