Työelämän muutos, työn pirstaloituminen ja kasvavat osaamisvaatimukset ovat lisänneet työhyvinvoinnin johtamisen merkitystä organisaatioissa. Työhyvinvointi ei ole enää erillinen saareke, vaan keskeinen osa strategista johtamista ja päivittäistä esihenkilötyötä. Työhyvinvoinnin johtamisen kehittäminen on erityisen ajankohtaista palvelualoilla, joissa työntekijöiden hyvinvointi heijastuu suoraan asiakaskokemukseen ja liiketoiminnan tuloksiin. (Manka & Manka 2023, 13–17.)

Tämä artikkeli perustuu Bäckmanin (2026) YAMK-opinnäytetyöhön, jossa tarkasteltiin työhyvinvoinnin johtamista vähittäiskaupan organisaatiossa esihenkilöiden näkökulmasta. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena ja sen kohdeorganisaatio oli Alko Oy. Aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla ja analysoitiin teemoittelevalla sisällönanalyysilla. Artikkelissa esitellään opinnäytetyön kaksi keskeistä tutkimustulosta, jotka liittyvät työhyvinvoinnin johtamisen luonteeseen arjen esihenkilötyössä sekä työhyvinvoinnin johtamista edistäviin ja estäviin tekijöihin.

Työhyvinvoinnin johtaminen arjen vuorovaikutuksena

Tutkimuksen keskeinen tulos oli, että työhyvinvoinnin johtaminen näyttäytyy ensisijaisesti arjen vuorovaikutuksena, ei erillisenä johtamisen osa-alueena. Esihenkilöt kuvasivat työhyvinvoinnin rakentuvan päivittäisissä kohtaamisissa, läsnäolossa ja työntekijöiden yksilöllisessä huomioimisessa.

Tulokset tukevat Puttosen, Hasun ja Pahkinin (2016, 28) tutkimusta, jonka mukaan vuorovaikutteinen ja osallistava johtaminen lisää työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia. Tulosten mukaan esihenkilöiden rooli korostuu erityisesti työyhteisön ilmapiirin rakentajina. Luottamuksellinen ilmapiiri mahdollistaa avoimen keskustelun ja tukee työntekijöiden kokemusta arvostuksesta.

Työhyvinvoinnin johtaminen nähtiin myös osana inhimillistä johtamista. Sippolan (2023, 97–98) mukaan inhimillisessä johtamisessa korostuvat yksilöllisyys, empatia ja työn merkityksellisyyden vahvistaminen. Esihenkilöt kokivat tärkeäksi tunnistaa työntekijöiden vahvuuksia ja tukea niiden hyödyntämistä työssä. Tämä vastaa positiivisen psykologian näkökulmaa, jossa hyvinvointi rakentuu yksilön voimavarojen kautta (Seligman 2011, 12).

Kuitenkin tutkimuksessa tunnistettiin ristiriita ihanteiden ja arjen todellisuuden välillä. Vaikka esihenkilöt pitivät ihmislähtöistä johtamista tärkeänä, sen toteuttaminen oli usein haastavaa resurssien ja ajankäytön vuoksi. Tämä viittaa siihen, että pelkkä johtamisosaaminen ei riitä, vaan työhyvinvoinnin kehittämiseen tarvitaan myös rakenteellista tukea.

Työhyvinvoinnin johtamista edistävät ja estävät tekijät

Toinen keskeinen tutkimustulos liittyi työhyvinvoinnin johtamiseen vaikuttaviin tekijöihin. Työhyvinvoinnin johtamista edistivät erityisesti toimiva vuorovaikutus ja avoin ilmapiiri, luottamus työyhteisössä, esihenkilöiden välinen vertaistuki sekä selkeät toimintamallit. Työyhteisössä koetun vastavuoroisen luottamuksen kehittämisen merkitys nousi keskeiseksi. Luottamuksellinen ilmapiiri lisää työntekijöiden psykologista turvallisuutta ja mahdollistaa avoimen vuorovaikutuksen (Sonnentag, Tay & Shoshan 2023, 478). Myös esihenkilöiden keskinäinen tuki nähtiin tärkeänä, sillä sen koettiin vahvistavan sekä työhyvinvointia että osaamisen kehittymistä.

Keskeisiksi työhyvinvoinnin johtamista estäviksi tekijöiksi tunnistettiin ajan puute ja työn pirstaleisuus, resurssien riittämättömyys, jatkuvat organisaatiomuutokset sekä puutteet tiedolla johtamisessa. Ajan puute nousi merkittävimmäksi yksittäiseksi esteeksi. Esihenkilöiden työ koettiin pirstaleiseksi ja jatkuvasti muuttuvaksi, mikä vähensi mahdollisuuksia keskittyä työntekijöiden kohtaamiseen ja työhyvinvoinnin johtamiseen. Tämä tulos tukee Mankan ja Mankan (2023, 130) aiempaa tutkimusta työn kuormittavuuden vaikutuksista johtamistyöhön.

Lisäksi organisaation rakenteet vaikuttivat merkittävästi työhyvinvoinnin johtamiseen. Epäselvät vastuut ja puutteellinen tuki heikensivät esihenkilöiden mahdollisuuksia toimia tehokkaasti. Tämä korostaa työhyvinvoinnin systeemistä luonnetta, jossa yksilön, työyhteisön ja organisaation hyvinvoinnin tasot ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa (Sippola 2023, 33).

Työhyvinvoinnin johtamisen kehittäminen edellyttää kokonaisvaltaista lähestymistapaa

Pelkkä esihenkilöiden osaamisen kehittäminen ei riitä, vaan tarvitaan myös työhyvinvointia tukevia rakenteellisia muutoksia. Tutkimuksen mukaan eräs keskeinen kehittämiskohde on organisatoristen rakenteiden selkeyttäminen, mikä tarkoittaa vastuiden ja toimintamallien tarkentamista esihenkilötyön tueksi. Tämän lisäksi tiedolla johtamisen vahvistaminen nousee kehittämiskohteeksi, sillä päätöksenteon tukena tarvitaan systemaattista tietoa.

Myös esihenkilöiden ajankäytön kehittämistä tarvitaan niin, että priorisointi mahdollistaa keskittymisen vuorovaikutukseen. Siten on hyvä suunnata huomio esihenkilöiden osaamisen kehittämiseen erityisesti vuorovaikutus- ja tunnetaitojen osalta. Työhyvinvoinnin johtaminen tuleekin nähdä yrityksen strategisena investointina, joka vaikuttaa sekä henkilöstön hyvinvointiin että organisaation tuloksellisuuteen.

---

Kirjoittajat

Susanna Bäckman, Sosionomi (YAMK) -opiskelija, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet

Bäckman, S. 2026. Työhyvinvoinnin johtamisen kehittäminen Alko Oy:n pääkaupunkiseudun myymäläryhmissä. YAMK Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Manka, M. & Manka, M. 2023. Työhyvinvointi. Keuruu: Otava.

Puttonen, S., Hasu, M. & Pahkin, K. 2016. Työhyvinvointi paremmaksi. Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla. Työterveyslaitoksen raportti. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-652-4.

Seligman, M. 2011. Flourish: a visionary new understanding of happiness and wellbeing. New York: Free Press.

Sippola, P. 2023. Inhimillisyyden voima työelämässä: Kohti menestystä ja hyvinvointia. Helsinki: Basam Books.

Sonnentag, S., Tay, L. & Shoshan, H. 2023. A review of health and well-being at work: More than stressors and strains. Personnel Psychology 76 (2), 473–510. https://doi.org/10.1111/peps.12572.