Mentorointi on sosiaali- ja terveysalalla ajankohtainen menetelmä, joka vahvistaa perehdytystä, osaamista ja sitoutumista organisaatioon. Sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöt ovat jatkuvien muutosten ja henkilöstön vaihtuvuuden keskellä. Perehdytys jää usein lyhyeksi, ja työntekijät joutuvat omaksumaan uusia tehtäviä nopealla aikataululla, jolloin kokemuspuutteiden kanssa jäädään yksin. Tällaisissa toimintaympäristöissä mentorointi tarjoaa ratkaisun, joka tukee ammatillista kasvua ja yhteisöllisyyttä. (Jokelainen 2015; Dirks 2021.)

Mentoroinnin avulla voidaan vahvistaa osaamisen johtamista ja varmistaa, että hiljainen tieto siirtyy kokeneilta työntekijöiltä uusille. Suunnitelmallisesti toteutettu mentorointi parantaa perehdytyksen laatua ja sitouttaa henkilöstöä organisaatioon. (Ristikangas, Clutterbuck & Manner 2014; Kupias & Salo 2021.)

Kehittämistyön toteutus

Pohjois-Savon hyvinvointialueella toteutetun kehittämistyön tarkoituksena oli luoda selkeät rakenteet ja käytännöt suunnitelmallisen mentoroinnin käyttöönotolle Iisalmen terveyskeskuksen osastopalveluissa sekä käynnistää mentorointitoiminta. Kehittämistyössä hyödynnettiin Pohjois-Savon hyvinvointialueen (PSHVA) valmiita mentorointiin liittyviä materiaaleja. Työn tarkoituksena oli tukea sekä mentoroinnin juurtumista käytäntöön että toiminnan vakiintumista. Lisäksi tarkoituksena oli mentoroinnin jatkuva kehittäminen. (Svärd 2025.)

Kehittämisprosessi eteni vaiheittain. Aluksi toteutettu sähköinen kysely hoitohenkilöstölle ja heidän lähiesihenkilöilleen tuotti sekä määrällistä että laadullista aineistoa. Tämä aineisto kuvasi mentoroinnin lähtötilannetta sekä henkilöstön näkemyksiä mentoroinnista. Tuloksia hyödynnettiin työpajoissa, joissa henkilöstö osallistui ratkaisujen suunnitteluun ja mentoroinnin rakenteiden määrittelyyn. Työpajojen avulla suunniteltiin konkreettisia toimenpiteitä ja sovittiin mentoroinnin vastuista sekä toiminnan tuesta ja arvioinnista.

Kehittämistyöhön sisältyi myös mentorointitoiminnan käynnistäminen pilotoinnilla. Se on tehokas tapa varmistaa mentoroinnin onnistunut käynnistyminen ja tukea toiminnan juurtumista organisaatioon (Juusela, Lillia & Rinne 2000). Pilotoinnin tavoitteena oli testata kehitettyjä rakenteita, saada ensikokemuksia mentoroinnin toteutuksesta ja kerätä palautetta mallin toimivuudesta arjessa.

Mentoroinnin rakenteet ja käytännöt luovat perustan toiminnan jatkuvalle kehittämiselle

Kehittämistyön tuloksena syntyi kolme toisiaan täydentävää kokonaisuutta:

1. Mentorointia tukeva Teams-kansio, joka kokoaa materiaalit ja ohjeistukset yhteen.

2. Mentorointiprosessin kaavio, joka jäsentää vaiheet ja vastuut sekä toimii käytännön käsikirjana mentoreille, aktoreille sekä koko työyhteisölle.

3. Arviointi- ja palautelomake, jonka avulla toimintaa voidaan seurata ja kehittää.

Nämä kokonaisuudet tukevat mentoroinnin suunnitelmallista toteuttamista ja jatkuvaa kehittämistä. Jokaisella osatekijällä on oma roolinsa mentorointikulttuurin vahvistamisessa ja käytännön työn helpottamisessa. Svärdin (2025) kehittämistyön tulosten perusteella mentoroinnin onnistuminen edellyttää kolmea keskeistä tekijää:

1. Selkeät rakenteet ja tavoitteet, jotka luovat perustan sitoutumiselle (Kupias & Salo 2021).

2. Johdon tuki ja resurssit, jotka mahdollistavat toiminnan ja sen jatkuvuuden (Juusela ym. 2000).

3. Avoin ja oppimista tukeva kulttuuri, joka vahvistaa mentoroinnin juurtumista arkeen (Ristikangas ym. 2014).

Suunnitelmallinen mentorointi vastaa perehdytyksen ja osaamisen kehittämisen haasteisiin

Kun mentorointi on integroitu systemaattisesti perehdytyksen jatkoksi, se tukee perehdytyksen laatua, vahvistaa osaamista ja lisää työyhteisön yhteistä vastuuta oppimisesta. Tämän lisäksi se edistää työssä viihtymistä ja sitoutumista. Svärdin (2025) kehittämistyö käynnisti prosessin, jonka tavoitteena on juurruttaa mentorointi pysyväksi tavaksi kehittää henkilöstöä ja tukea heidän ammatillista kasvuaan. Kun mentorointi on osa organisaation jatkuvaa kehittämistä, se vahvistaa sekä yksilöiden että yhteisön oppimista ja osaamisen siirtymistä.

Olisikin tärkeää tarkastella, miten mentorointi vaikuttaa pitkällä aikavälillä henkilöstön osaamiseen, työhyvinvointiin ja sitoutumiseen organisaatioon. Erityisen arvokasta olisi selvittää sekä mentoreiden että aktorien kokemuksia mentorointiprosessista, sen tuottamista oppimisen ja ammatillisen kasvun mahdollisuuksista sekä haasteista käytännön työssä.

Lisäksi olisi hyödyllistä tutkia, miten mentorointi tukee hoitotyön laatua ja potilasturvallisuutta – teemoja, joiden kautta mentoroinnin vaikutukset heijastuvat suoraan palvelun laatuun ja työyhteisön toimivuuteen. Myös johtamisen näkökulma tarjoaa merkittävän tutkimussuunnan: miten mentorointi integroidaan osaksi valmentavaa ja osallistavaa johtamiskulttuuria sekä millaisia johtamiskäytäntöjä tarvitaan tukemaan mentorointia organisaation eri tasoilla. Näiden näkökulmien tutkiminen tukisi mentoroinnin kehittämistä pitkäjänteisesti ja loisi uusia käytännön ratkaisuja työyhteisöjen oppimisen ja hyvinvoinnin vahvistamiseen.

#MasterSchool #YAMK #sosiaali- ja terveysala # hyvinvointi

---

Kirjoittajat:

Jonna Svärd, sairaanhoitaja (YAMK) -opiskelija, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

---

Lähteet:

Cottingham, S., DiBartolo, M., Battistoni S. & Brown, T. 2011. Partners in nursing: a mentoring initiative to enhance nurse retention. Nursing Education Perspectives (National League for Nursing) 32, 250–255. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21923006/. Viitattu 11.11.2025.

Dirks, J. 2021. Alternative Approaches to Mentoring. CriticalCareNurse 41 (1), 9–16. https://doi.org/10.4037/ccn2021789. Viitattu 11.11.2025.

Eklund, A. 2018. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Espoo: J-Impact Oy.

Jokelainen, M. 2015. Mentorointi välineeksi osaamisen ja yhteistyön kehittämiseen organisaatioissa. Sosiaalilääketieteellinen Aikakauslehti 52 (2), 99–101. https://journal.fi/sla/article/view/52491/16293. Viitattu 11.11.2025.

Juusela, T., Lillia, T. & Rinne, J. 2000. Mentoroinnin monet kasvot. Helsinki: Yrityskirjat Oy.

Kupias, P. & Salo, M. 2021. Mentorointi 4.0. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy.

Puusa, A. & Reijonen, H. 2011. Aineeton pääoma organisaation voimavarana. Helsinki: Unipress.

Ristikangas, V., Clutterbuck, D. & Manner, J. 2014. Jokainen tarvitsee mentorin. Viro: Meedia Zone Oy.

Svärd, J. 2025. Suunnitelmallisen mentoroinnin käyttöönotto Iisalmen terveyskeskuksen osastopalveluissa. Opinnäytetyö. Kuopio: Savonia ammattikorkeakoulu.

Väänänen, A., Smedlund, A., Törnroos, K., Kurki, A-L., Soikkanen, A., Panganniemi, N. & Toppinen-Tanner, S. 2020. Ajattelu- ja toimintatapojen muutos. Teoksessa Kokkinen, L. (toim.). Hyvinvointia työstä 2030-luvulla: Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Helsinki, Työterveyslaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/140712/Hyvinvointia%20ty%c3%b6st%c3%a4%202030-luvulla.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Viitattu 11.11.2025.