Kolme vuotta mentorointia uudelle ensihoitajalle kuulostaa pitkältä. Mutta onko se sitä todella? Tätä kysymystä tarkasteltiin tutkimuksellisessa kehittämistyössä, jossa kehitettiin Pohjois-Karjalan hyvinvointialueen ensihoitopalveluille pitkäkestoinen mentorointimalli perehdytyksen jatkumoksi.

Tutkimusaineisto kerättiin työelämästä teemahaastattelujen avulla. Tavoitteena oli muodostaa kokonaiskuva ensihoitajien työuran alkuvaiheen haasteista, ammatillista kehittymistä tukevista tekijöistä sekä mentoroinnin roolista osana tätä tukea. Tutkimukseen osallistui yhteensä yhdeksän ensihoidon ammattilaista ja haastatteluaineisto analysoitiin induktiivisen sisällönanalyysin avulla.

Tutkimuksen keskeiset tulokset

Työuran alku haastaa monella tavalla

Ensihoitajan työuran alku näyttäytyi vaativana ja kuormittavana vaiheena, jossa uuden työntekijän oli vastattava työn laajoihin osaamisvaatimuksiin samalla, kun uuden ammatillisen roolin omaksuminen oli vielä kesken.

Osaamisvaatimuksiin kuului esimerkiksi laajojen kliinisten kokonaisuuksien hallintaa, teknistä osaamista, kykyä itsenäiseen päätöksentekoon sekä monipuolisia vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja. Tätä osaamista tuli kyetä soveltamaan vaihtelevissa ja nopeasti muuttuvissa toimintaympäristöissä, joihin liittyi myös väkivallan uhkaa, haastavia potilastilanteita ja muita turvallisuusriskejä.

Tämän lisäksi ensihoidon toimintakentän nähtiin olevan jatkuvassa muutoksessa ja esimerkiksi teknologian kehittyminen lisäsi hallittavien laitteiden ja välineistöjen määrää. Työuran alkuvaiheen haasteena olikin paitsi jo opittujen tietojen ja taitojen soveltaminen käytännössä myös jatkuva uuden tiedon omaksuminen.

Laajojen osaamisvaatimusten ja haastavan toimintaympäristön rinnalla työuran alkuun liittyi myös psyykkistä kuormitusta. Uuden ammatillisen roolin omaksuminen merkitsi vastuun lisääntymistä, kun potilaita tuli hoitaa yhä itsenäisemmin ja omien ratkaisujen oikeellisuuteen oli pystyttävä luottamaan. Epävarmuutta aiheuttivat etenkin oma osaaminen, tehdyt päätökset ja kriittisten potilaiden kohtaaminen. Työuran alussa myös yksinkertaisiksi koetut tehtävät saattoivat herättää epävarmuutta.

Näiden tekijöiden lisäksi uuden työntekijän oli löydettävä paikkansa työyhteisössä. Vaihtuvat työpisteet ja työparit saattoivat vaikeuttaa työyhteisöön kiinnittymistä ja lisätä kokemusta yksin jäämisestä. Tätä kokemusta saattoi vahvistaa organisaation puutteellinen tuki käytännön järjestelyissä, sillä esimerkiksi tunnuksiin, avaimiin ja yhteyshenkilöihin liittyvät epäselvyydet lisäsivät alkuvaiheen kuormitusta.

Tukea ammatilliseen kasvuun

Työuran alkuvaiheen tuki ei rakentunut yhden yksittäisen tekijän varaan. Ammatillista kehittymistä tukivat perehdytys, työssä tapahtuva oppiminen, mahdollisuus kysyä ja saada palautetta sekä työyhteisöltä saatu tuki. Keskeisimmäksi tukitekijäksi nousi työpari (kuva 1), jolla koettiin olevan erityisen suuri merkitys uuden ensihoitajan ammatillisessa kehittymisessä.

Hyvin toteutettu perehdytys loi perustan työuran aloittamiselle ja auttoi uuden työntekijän kiinnittymistä työhön ja työyhteisöön. Perehdytys tarjosi tietoa organisaation toimintatavoista ja käytännöistä sekä auttoi ottamaan haltuun työssä tarvittavia välineitä, järjestelmiä ja toimintamalleja.

Perehdytyksen jälkeen oppiminen jatkui päivittäisessä työssä, jossa työparin merkitys korostui. Työparilta saatiin käytännön ohjausta, palautetta ja tukea päätöksentekoon sekä mahdollisuus käydä yhdessä läpi haastavia tilanteita. Turvallinen työparisuhde mahdollisti myös kysymisen ja oman epävarmuuden esille tuomisen.

Ammatillinen kasvu ei kuitenkaan ollut vain työparin vastuulla, vaan myös muulla työyhteisöllä oli vaikutusta. Työyhteisön avoin ilmapiiri, esihenkilöiden tuki ja turvalliseksi koettu työyhteisö tukivat työuran alkua. Merkityksellistä oli kokemus siitä, ettei uuden työntekijän tarvinnut selviytyä työuran alkuvaiheen haasteista yksin.

Mentorointi suunnitelmallisena ja pitkäjänteisenä tukena

Perehdytys loi tärkeän perustan työuran aloittamiselle, mutta tutkimuksen perusteella se ei yksin riittänyt vastaamaan kaikkiin työuran alkuvaiheessa ilmeneviin tuen tarpeisiin. Pidemmistä ja laajemmista perehdytysohjelmista on havaittu olevan erityistä hyötyä toimintaympäristöissä, joissa uuteen työrooliin liittyy paljon omaksuttavaa.

Ensihoitajan ensimmäiseen työvuoteen liittyi paljon uuden oppimista, epävarmuutta ja kasvavaa vastuuta, joiden käsittelyyn tarvittiin tukea myös varsinaisen perehdytyksen jälkeen. Tuen tarve ei kuitenkaan rajoittunut pelkästään ensimmäiseen työvuoteen.

Erityisenä tuen tarpeena tutkimuksessa nousi esiin siirtyminen perustasolta hoitotasolle, johon liittyvä tuki koettiin puutteelliseksi. Siirtymää kuvailtiin yhdessä yössä tapahtuvaksi muutokseksi, johon ei koettu saatavan riittävästi valmistautumista. Työuran alku ei siten muodostunut vain yhdestä perehdytysvaiheesta, vaan siihen sisältyi myös myöhempiä siirtymiä, jotka tulisi huomioida.

Mentorointi nähtiin keinona täydentää perehdytystä ja tuoda työuran alkuvaiheen tukeen jatkuvuutta. Sen vahvuutena pidettiin kokonaisvaltaista ja henkilökohtaista tukea, jonka avulla voitiin seurata ammatillista kehittymistä, asettaa yksilöllisiä tavoitteita, saada palautetta ja käsitellä turvallisesti työuran haasteita. Mentoroinnin tulisi olla suunnitelmallista, mutta samalla mukautua vastaamaan uuden työntekijän henkilökohtaisia tuen tarpeita.

Tällaista toimivaa mentorointia ei kuitenkaan synny pelkästään mentorin ja mentoroitavan välisestä suhteesta. Sen toteutuminen edellyttää myös organisaatiolta sitoutumista, selkeitä rakenteita ja riittäviä resursseja. Mentorien valmisteluun ja tukemiseen tulee kiinnittää riittävästi huomiota ja mentoroinnille on mahdollistettava riittävästi aikaa osana työtä. Näin mentorointi ei jää yksittäisten työntekijöiden aktiivisuuden varaan, vaan siitä voidaan rakentaa suunnitelmallinen osa uuden ensihoitajan ammatillista kehittymistä.

Perehdytyksestä kohti pitkäkestoista tukea

Uudelta ensihoitajalta odotetaan usein melko nopeasti itsenäistä työn hallintaa, vaikka työuran alkuvaihe on tutkitusti haastava ja kuormittava. Tämän tueksi organisaatio tarjoaa monesti vain lyhyen perehdytysjakson, jonka jälkeen uuden ensihoitajan on selviydyttävä työstään omatoimisesti. Tutkimuksen tulokset herättävät kysymyksen siitä, kuinka realistinen tämä odotus on.

Työuran alkuvaiheen tukemisessa ei ole kyse ainoastaan yksittäisten taitojen opettamisesta, vaan kokonaisvaltaisesta ammatillisen kasvun tukemisesta. Lyhyen perehdytysjakson mahdollisuudet vastata kaikkiin työuran alkuvaiheessa ja sen edetessä muodostuviin tarpeisiin ovat kuitenkin rajalliset.

Perehdytyksen toteutuksessa ja laadussa voi lisäksi olla vaihtelua, johon vaikuttavat sekä organisaation sitoutuminen että perehdyttäjien valmiudet tehtävään. Tämä voi johtaa epäyhtenäisiin käytäntöihin ja siihen, ettei perehdytys vastaa kaikilta osin uuden työntekijän tuen tarpeisiin.

Perehdytyksen päättyminen ei myöskään tarkoita tuen tarpeen päättymistä. Perehdytyksen jälkeen keskeiseksi tuen lähteeksi muodostui usein työpari. Mentorointi tarjoaa keinon tehdä työparilta saatavasta tuesta suunnitelmallisempaa, pitkäjänteisempää ja yksilöllisempää.

Vastaus siihen, kuinka pitkään tällaista tukea uudelle ensihoitajalle tulisi tarjota, ei ole yksiselitteinen. Tutkimuksen perusteella ei voida määrittää yhtä oikeaa mentoroinnin kestoa, sillä tuen tarpeet ovat yksilöllisiä ja muuttuvat työuran edetessä. Pitkäkestoinen mentorointi mahdollistaa kuitenkin tuen jatkuvuuden sekä sen mukauttamisen näihin muuttuviin tarpeisiin. Tuen merkitys voi korostua uudelleen esimerkiksi vastuun ja osaamisvaatimusten kasvaessa, kuten perustasolta hoitotasolle siirryttäessä.

Kolmen vuoden mentorointi ei siten tarkoita kolmen vuoden yhtäjaksoista perehdyttämistä tai samanlaista tuen tarvetta koko ajanjakson ajan. Kehitetyn kolmivuotisen mentorointimallin tarkoituksena on tarjota rakenne, jonka avulla tuki voidaan ulottaa perehdytyksen jälkeiseen aikaan ja työuran myöhempiin siirtymävaiheisiin.

Siksi olennaisempi kysymys ei ehkä olekaan, onko kolme vuotta mentorointia liian pitkä aika, vaan vastaako organisaation tarjoama tuki uuden ensihoitajan tarpeisiin myös perehdytyksen päätyttyä ja työuran edetessä.

Tutkimuksen tulokset tukevat pitkäkestoisen mentoroinnin hyödyntämistä osana uusien ensihoitajien ammatillisen kasvun tukemista. Sen hyödyt voivat ulottua yksittäisestä työntekijästä työyhteisöön ja koko organisaatioon. Onnistuakseen mentorointi edellyttää kuitenkin organisaation sitoutumista, riittäviä resursseja, tehtävään soveltuvia ja koulutettuja mentoreita sekä selkeitä rakenteita mentoroinnin toteuttamiselle.

Artikkelissa viitattu alkuperäinen opinnäytetyö: Mentorointimalli työuran tukena: kolmivuotinen mentorointimalli ensihoitajien perehdytyksen jatkumoksi. 2026.

https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026100227255

---

Kirjoittajat

Tatu Toivanen, Ensihoidon ja akuuttihoitotyön kehittäminen ja johtaminen YAMK- opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu.

Marko Tolonen, lehtori, FT, Masters school, Savonia-ammattikorkeakoulu.

---

Lähteet

Baharum, H., Ismail, A., McKenna, L., Mohamed, Z., Ibrahim, R. & Hassan, H. Success factors in adaptation of newly graduated nurses: a scoping review. BMC Vol 22, 125 (2023). https://doi.org/10.1186/s12912-023-01300-1

Ericsson, C.R., Lindström, V., Rudman, A. et al. Paramedics’ perceptions of job demands and resources in Finnish emergency medical services: a qualitative study. BMC Health Serv Res 22, 1469 (2022). https://doi.org/10.1186/s12913-022-08856-9

Ernawaty, E., Hariati, S. & Saleh, A. 2024. Program components, impact, and duration of implementing a new nurse orientation program in hospital contexts: A scoping review. Internation Journal of Nursing Studies Advences. 2024 Jun 5;7, 100214. doi:10.1016/j.jinsa.2024.100214

Moon, S.-H., Jeong, H.W. & Jung, U.S. 2024. Exploring the impact of the mentoring new nurses for transition and empowerment program led by clinical nurse educators in South Korea: A mixed-methods study. Nurse Education Today Volume 140, September 2024, 106251. https://doi.org/10.1016/j.nedt.2024.106251