This work is licensed under CC BY-SA 4.0
Osaamiseen aallot -podcast, 1. jakso
Osaamiseen aallot -podcastsarjan ensimmäisessä jaksossa paneudutaan siihen, miten työelämän murros vaikuttaa osaamisen kehittämiseen erityisesti sosiaali- ja terveysalalla.
Itä-Suomen yliopiston jatkuvan oppimisen keskuksen asiantuntijat, koulutuspäällikkö Annamari Lastunen ja jatkuvan oppimisen asiantuntija Riitta Sutinen, jakavat kokemuksiaan ja näkemyksiään siitä, miten koulutustoiminnalla voidaan vastata ajan haasteisiin sekä edistää yhteiskunnallista dialogia osaamisen kehittämisestä.
Juontajana Savonia-ammattikorkeakoulun innovaatioasiantuntija Matti Laitinen.
Osaamisen aallot -podcast sekä aineisto tuotetaan yhteistyössä Business Center Pohjois-Savon ja Itä-Suomen yliopiston jatkuvan oppimisen keskuksen kanssa.
Osaamisen kehittäminen – sekä että, ei joko tai
Osaamisen kehittämisessä ei useinkaan voida tarjota kaikille yhtä ratkaisua. Koulutuksessa on otettava huomioon sekä spesifit, alan erityisosaamista vaativat tarpeet (substanssiosaaminen), mutta myös yksilön ja organisaation vastuu oppimisesta sekä resursseista kuten ajankäyttö (geneerinen osaaminen). Asiantuntijoiden mukaan meillä on mahdollisuus ja velvollisuus rakentaa jatkuva oppiminen niin, että se tukee sekä yksilön että organisaation kasvua. Tämä vaatii jatkuvaa dialogia siitä, mihin suuntaan haluamme kehittää yhteiskuntaa ja osaamista – ei joko tai -ajattelua, vaan molemminpuolista ja tasapainoista lähestymistapaa.
Yhteiset oppimispolut ja toimijuuden tukeminen
Asiantuntijat nostivat esiin tarpeen laatia konkreettisia, joustavia ja räätälöityjä oppimispolkuja, joissa yhdistyvät sekä vakaa teoreettinen perusta että käytännönläheinen työssä oppiminen. Koulutuksen suunnittelussa tulee huomioida työpaikan erityispiirteet, jotta oppiminen voidaan toteuttaa arjen konkreettisissa tilanteissa. Lisäksi oppimispolkujen toteutuksessa on tärkeää kerätä palautetta jokaisen koulutuskerran jälkeen ja muokata sisältöjä siten, että ne vastaavat asiakkaiden tarpeita myös jatkossa.
Resurssit, mahdollisuudet ja työpaikoilla tapahtuva oppiminen
Keskustelussa nousi esiin myös ajatus siitä, että resursseja, olipa kyseessä sitten aika, raha tai henkilöstön osaaminen, tulee nähdä mahdollisuutena keksiä uusia toimintamalleja. Perinteinen formaali oppiminen on siirtymässä kohti enemmän työpaikoilla tapahtuvaa, käytännönläheistä oppimista, jossa yliopisto toimii hyvänä kumppanina tuomassa ajantasaista näyttöön tai tutkittuun tietoon perustuvaa osaamista suoraan työyhteisöihin. Lisäksi koulutustoiminta ei ole pelkästään yksittäisten kurssien järjestämistä, vaan se rakentaa pitkäjänteisiä, kestäviä asiakassuhteita ja taitoja, jotka integroituvat osaksi organisaation jokapäiväistä toimintaa.
Yksi konkreettinen esimerkki onnistuneesta yhteistyöstä liittyi laajaan koulutuskokonaisuuteen, joka aloitettiin osaamistarvekartoituksella ison yritysasiakkaan kanssa. Projektissa analysoitiin yrityksen henkilöstön osaamisen kehittämisen tarpeita, ja tätä aineistoa rikastettiin jatkuvalla dialogilla tilaajan kanssa. Projektin myötä rakennettiin vahva perusta asiakassuhteelle, jonka kautta jatkuva osaamisen kehittäminen jatkui organisaatiossa myös koulutuksen päättymisen jälkeen.
Jatkuva oppiminen osana tulevaisuutta
Podcastissa korostetaan, että nykypäivän työelämässä osaaminen on laaja käsite, joka kytkeytyy niin yksilön oppimiseen kuin organisaation strategiseen kehittämiseen. Yhteiskunnallinen dialogi osaamisen kehittämisestä, jossa otetaan huomioon erilaiset oppimistarpeet ja resursointi, on avainasemassa.
Jatkuvan oppimisen tulevaisuuden kehittämisessä kannattaa huomioida:
Yhteinen osaamisen kehittäminen: Koulutuksen tuottajan ja tilaajan tulee yhdessä rakentaa oppimispolkuja, jotka tukevat asiantuntijuuden kehittymistä.
Työpaikoilla oppiminen: Pitkäjänteinen, käytännönläheinen ja joustava koulutustoiminta, jossa oppiminen tapahtuu esimerkiksi työpaikalla, luo edellytykset mielekkäälle oppimiselle ja yrityksen tuottavuudelle.
Osaaminen osaksi strategiaa: Yrityksille on tulevaisuudessa yhä tärkeämpää omaksua jatkuva oppiminen osaksi yrityksen strategiaa. Sillä voi olla vaikutuksia myös organisaation vetovoimaan, työn mielekkyyteen ja hyvinvointiin.
Näin rakentuu tulevaisuuden osaamisen kehittäminen – se on jatkuva, joustava ja yhteistyöhön perustuva prosessi, joka kattaa niin yksilön vastuun omasta oppimisestaan kuin organisaation velvollisuuden tukea ja kehittää työntekijöidensä kyvykkyyksiä.
Tekijät:
Annamari Lastunen, koulutuspäällikkö, annamari.lastunen@uef.fi, 050 4412179.
Riitta Sutinen, jatkuvan oppimisen asiantuntija, riitta.sutinen@uef.fi, 050 341 8524
Matti Laitinen, innovaatioasiantuntija, matti.laitinen@savonia.fi
Osaamiseen aallot -podcast, 2. jakso
Osaamisen aallot -podcastin toisessa jaksossa syvennytään siihen, miten monimuotoisuus näkyy työyhteisöissä ja miten kansainvälisiä osaajia voidaan tukea osaksi yhteistä arkea.
Vieraina ovat Pauli Kallio, työ- ja organisaatiopsykologian kouluttaja, ja Virpi Moilanen, suomen kielen valmentaja ja moninaisten työyhteisöjen kouluttaja Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksesta.
Monimuotoisuus – voimavara ja kehittämisen kohde
Monimuotoisuus tarkoittaa erilaisuuden hyväksymistä ja hyödyntämistä. Se tuo työyhteisöihin uusia näkökulmia, luovuutta, ja monipuolisia ratkaisuja ja täten myös taloudellisia hyötyjä. Samalla on tärkeää muistaa, että ihmisiä yhdistää usein enemmän samankaltaisuudet kuin erot.
Haasteina organisaation moninaisuudessa voivat olla esimerkiksi asenteet, ennakkoluulot ja polarisaatio. Näiden tunnistaminen ja käsittely edellyttävät tietoista johtajuutta, avointa keskustelua sekä valmiutta tarkastella omia ajatusvinoumia, joita tilanteiseen voi omassa ajattelussaan liittyä.
Tietoinen johtajuus ja yhteisön tuki
Tietoinen johtajuus tarkoittaa omien asenteiden ja sokeiden pisteiden tunnistamista sekä esimerkin näyttämistä arjessa. Johtajilla on vastuu tuntea tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädännön periaatteet sekä rakentaa selkeän viestinnän ja hyvän perehdytyksen käytäntöjä.
Monimuotoisuuden edistäminen ei kuitenkaan ole vain esihenkilöiden vastuulla. Jokainen työntekijä voi tukea yhteisöä olemalla kiinnostunut toisista, purkamalla oletuksia ja ottamalla kaikki mukaan.
Kansainvälisten osaajien integrointi arkeen
Kansainvälisten osaajien tukeminen alkaa turvallisen ja kannustavan ilmapiirin luomisesta, jossa voi ilmaista itseään ja kysyä rohkeasti. Käytännön keinoja ovat esimerkiksi:
• Kielisopimukset, joissa sovitaan suomen kielen käytöstä tietyissä tilanteissa
• Kielikaverimalli, jossa suomalaisia työntekijöitä koulutetaan tukemaan kielen oppimista arjessa
• Luonnolliset kielenkäyttötilanteet, joissa kieli kiinnittyy suoraan työn kontekstiin
Kielen oppimisen tukeminen ei ole vain kieliopin opettamista, vaan ennen kaikkea vuorovaikutusta ja halua ymmärtää ja tulla ymmärretyksi.
Työkalut ja jatkuva kehittäminen
Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskus tarjoaa monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta tukevia koulutuksia, kuten kielivalmennuksia, moninaisen työyhteisön koulutuksia, kielitietoinen esihenkilö -valmennuksia sekä selkeän viestinnän koulutuksia. Monimuotoisuuden kehittäminen on pitkäjänteinen prosessi, joka vaatii sekä arjen tekoja että strategista suunnittelua organisaatiotasolla.
Podcastin vierailijat:
Virpi Moilanen, jatkuvan oppimisen asiantuntija, virpi.moilanen@uef.fi, 050 576 1301
Pauli Kallio, jatkuvan oppimisen asiantuntija, pauli.kallio@uef.fi, 050 465 2054
Juontaja: Matti Laitinen, innovaatioasiantuntija, matti.laitinen@savonia.fi, 358447856333, LinkedIn
Osaamisen aallot -podcast, jakso 3
Osaamisen aallot -podcastin kolmannessa jaksossa pureudutaan johtamiseen, erityisesti vuorovaikutukseen ja etäjohtamiseen. Vieraina ovat Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen kouluttajavalmentaja, sekä Jonna Koponen, Itä-Suomen yliopiston professori ja akatemiatutkija. Molemmat toimivat myös UEF Executive MBA -kouluttajina.
Johtaminen vuorovaikutuksen ja etätyön aikakaudella
Nykyjohtaminen vaatii ennen kaikkea tilannetajua eli kykyä arvioida, mikä vuorovaikutustyyli toimii missäkin tilanteessa. Kaikki tilanteet eivät kaipaa samaa johtamisotetta: välillä tarvitaan ohjaavaa, välillä valmentavaa lähestymistapaa. Koponen ja Puhakka korostivat, että johtamisen ytimessä on luottamus: usko siihen, että työntekijät osaavat ja haluavat tehdä työnsä hyvin. Tämä luottamus rakentuu johdonmukaisesta toiminnasta, läsnäolosta ja avoimesta vuorovaikutuksesta.
Etäjohtaminen ja digitaalinen vuorovaikutus
Etä- ja hybridityön yleistyminen on muuttanut johtajan viestintävastuuta. Jonna Koposen mukaan esimiehen tulisi tietoisesti huolehtia siitä, että:
– Sosiaalinen vuorovaikutus ei jää pelkkien työasioiden tasolle, vaan sisältää myös arkisia kuulumisia.
– Ennakkovalmistelut ovat kunnossa – selkeät agendat ja roolit parantavat etäkokousten laatua.
– Osallistaminen on aktiivista, sillä etäympäristössä on helppo vetäytyä passiiviseksi.
Arttu Puhakka muistutti, että jo pienet “mitä kuuluu?” -keskustelut vahvistavat luottamusta ja luovat yhteistä pohjaa myös digitaalisissa kohtaamisissa.
Vuorovaikutustaidot kehittyvät harjoittelemalla
Vuorovaikutusosaaminen ei ole pelkkää kuuntelemista, koska siihen sisältyy myös halu kohdata ihmisiä, kyky hahmottaa erilaisia tilanteita ja taito hyödyntää digikanavia luontevasti. Vuorovaikutusosaamisen kehittäminen on jatkuvaa työtä, joka alkaa usein itsereflektiosta: pysähtymisestä pohtimaan, miten toimin tietyssä tilanteessa ja mitä voisin tehdä toisin. Arvokasta näkökulmaa tuo myös kollegoilta saatu palaute, joka auttaa tunnistamaan omat vahvuudet ja kehityskohteet.
Jatkuvan oppimisen koulutuksissa käytännön harjoitteet tarjoavat turvallisen tilan kokeilla erilaisia vuorovaikutustapoja, ja rohkeus testata uusia viestintäkeinoja tai teknologioita voi avata yllättäviä mahdollisuuksia arjen kohtaamisiin niin kasvokkain, kuin verkossakin. Koponen ja Puhakka painottivat, että palautteen saaminen ja antaminen on usein yksi merkittävimmistä oppimisen lähteistä, mutta liian harvoin hyödynnetty työelämässä.
Tekoäly työvälineenä ja haasteena
Sekä Koposta että Puhakkaa kiinnostaa tulevaisuudessa erityisesti etäjohtajien digitaalinen vuorovaikutusosaaminen ja tekoälyn vaikutus ihmisten välisiin suhteisiin sekä johtamisviestintään. Nopeasti etenevä digimurros edellyttää johtajilta myös uudistumiskyvykkyyden vahvistamista sekä omassa toiminnassa, mutta myös tiimin tukemisessa.
Tekoäly voi vapauttaa aikaa rutiinitöistä, mutta se tuo mukanaan muutosvastarintaa ja eettisiä kysymyksiä. Johtajan on tunnistettava tiimin jäsenten tunteet, tuettava uuden teknologian omaksumista ja hallittava uusia taitoja, kuten tekoälylle annettavien ohjeiden (promptien) laatimista. Lisäksi on huomioitava, miten tekoälysovellusten käyttöönotto vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon ja millaisia viestintätapoja se muokkaa, esimerkiksi ystävällisen ja ratkaisukeskeisen tyylin yleistymistä.
Podcastin vierailijat:
Jonna Koponen, Professori, Akatemiatutkija, Kauppatieteiden laitos, jonnapauliina.koponen@uef.fi, 050 343 7446
Arttu Puhakka, Myyntipäällikkö, kouluttaja ja valmentaja, Jatkuvan oppimisen keskus, arttu.puhakka@uef.fi, 050 406 4310
Juontaja: Matti Laitinen, innovaatioasiantuntija, matti.laitinen@savonia.fi, 358447856333, LinkedIn