Useissa organisaatioissa mietitään keinoja lisätä organisaation veto- ja pitovoimaa. Usein keinot liittyvät henkilöstön työhyvinvoinnin ja työmotivaation edistämiseen. Yksi ajankohtainen lähestymistapa työhyvinvoinnin ja työmotivaation edistämiseen on psykologiseen turvallisuuteen panostaminen.

Mitä on psykologinen turvallisuus

Psykologisesti turvallisessa työympäristössä työyhteisön jäsenet uskaltavat kertoa virheistään, ja esittää omia mielipiteitä. Lisäksi uskalletaan tuoda esille ideoita, vaikka ne poikkeaisivat aiemmista käytänteistä ja yleisestä näkemyksestä. Ylipäänsä asioista voidaan keskustella avoimesti. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä on vaivatonta kysyä asioista ilman pelkoa nolaamisesta tai väheksymisestä. Työyhteisön jäsenet kokevat, että heitä kuunnellaan ja heidän puheillaan on merkitystä. (Edmondson 2019, xiii-xxi.)

Psylologisesti turvallisesta työympäristöstä on useita hyötyjä organisaatiolle. Psykologinen turvallisuus lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä, aloitteellisuutta ja luovuutta (Toivanen, Känsälä, Kalliomäki-Levanto, Kauppi, Tuomivaara, Yli-Kaitala & Suorsa 2021). Lisäksi psykologinen turvallisuus vaikuttaa positiivisesti kommunikaatioon, tiimin yhteistyöhön ja uudistumiseen sekä toiminnan tehokkuuteen (Frazier, Fainshmidt, Klinger, Pezeshkan, & Vracheva 2017; Newman, Donuhue, Eva 2017). Psykologinen turvallisuus lisää myös motivaatiota ja sitoutumista sekä edistää keskustelun avoimuutta ja täten vaikuttaa positiivisesti myös päätöksentekoon (Edmondson 2019). 

Psykologisen turvallisuuden edistäminen organisaatiossa

Sari Leppänen (2023) esittelee opinnäytetyössään konkreettisia keinoja edistää psykologista turvallisuutta organisaatiossa. Tätä kautta organisaatio voi saada kilpailuetua.

1. Lisätään tietoa viestinnän keinoin: Kerrotaan mitä psykologinen turvallisuus tarkoittaa ja korostetaan sen merkitystä sekä hyötyä niin yksilöille kuin organisaatiollekin.

2. Järjestään keskustelutilaisuuksia ja foorumeita: Luodaan tilaisuuksia, joissa henkilöstö voi avoimesti ilmaista mielipiteensä, huolensa ja ideansa. Kannustetaan kunnioittavaan ja kuuntelevaan vuorovaikutukseen, jotta jokainen tuntee äänensä kuulluksi ja kokee tulevansa nähdyksi.

3. Tiimien välisen yhteistyön lisääminen: Edistetään tiimien välistä yhteistyötä ja verkostoitumista järjestämällä säännöllisesti tilaisuuksia, joissa eri tiimien jäsenet voivat tavata ja vaihtaa ajatuksiaan. Tämä vahvistaa yhteistyötä organisaatiossa.

4. Kehitysehdotusten huomioiminen: Luodaan selkeä prosessi, jossa henkilöstö voi esittää kehitysehdotuksia ja varmistetaan, että jokainen ehdotus käsitellään ja siihen annetaan palautetta. Näin osoitetaan, että arvostetaan henkilöstön panosta ja ideoita. Samalla lisätään osallistamista työn kehittämiseen.

5. Palautekulttuurin kehittäminen: Varmistetaan avoin viestintä ja vuorovaikutus organisaatiossa. Kannustetaan ja opetetaan koko henkilöstöä (mukaan lukien johto ja esihenkilöt) antamaan ja vastaanottamaan palautetta sekä jakamaan ideoita säännöllisissä yksilö- ja ryhmäkeskusteluissa. Tämä luo avoimen ja oppivan ilmapiirin. Järjestetään valmennuksia, jotta opitaan laadukasta vuorovaikuttamista.

6. Kehityskeskusteluista urapolkusuunnitelma: Tehdään kehityskeskusteluista merkityksellisiä keskittymällä henkilöstön rooleihin organisaatiossa ja motivoiviin tavoitteisiin. Luodaan yksilölliset kehityssuunnitelmat, jotka sitouttavat ja innostavat henkilöstöä.

Näitä kuutta kohtaa toteuttamalla lisätään psykologista turvallisuutta, jonka avulla jokainen yksilö kokee voivansa kertoa kehitysehdotuksia ja ideoita esihenkilöille ja johdolle. Osallistamalla työyhteisön ja työn kehittämiseen motivoidaan ja innostetaan. Avainasemassa on johdon sekä esihenkilöiden sitoutuminen ja pitkäjänteinen työ näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Psykologinen turvallisuus parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista organisaatioon, mikä puolestaan edistää organisaation menestystä pitkällä aikavälillä ja tekee siitä entistä veto- ja pitovoimaisemman.

Kirjoittajat:

Sari Leppänen, Liiketoiminnan kehittäminen (YAMK) -opiskelija, Liiketalouden (YAMK) -tutkinto-ohjelma

Ilkka Virolainen, KTT, Lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School

Lähteet:

Edmondson, Amy 2019. the fearless organization: creating psychological safety in the workplace

for learning. innovation, and growth. New Jersey: John Wiley & Sons.

Frazier, Lance, Fainshmidt, Stav, Klinger, Ryan, Pezeshkan, Amir. & Vracheva, Veselina 2017. Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology 70 (1), 113‒165. https://doi.org/10.1111/peps.12183 Viitattu 18.9.2023.

Newman, Alexander; Donohue, Ross. & Eva, Nathan. (2017) Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review 27 (3), 521‒535. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.01.001 Viitattu 18.9.2023.

Leppänen, Sari 2023. Henkilöstöresurssit kilpailuedun lähteenä. Kuopio: Savonia-ammattikorkeakoulu. YAMK-opinnäytetyö.

Toivanen, Minna, Känsälä, Marja, Kalliomäki-Levanto, Tiina, Kauppi, Maarit, Tuomivaara, Seppo, Yli-Kaitala, Kirsi & Suorsa, Teemu 2021. Onnekkaat sattumat ja psykologinen turvallisuus uudistumisen lähteinä työpaikoilla. Helsinki: Työterveyslaitos.