Hyvinvointikoordinaattori YAMK-opiskelija, toimintaterapeutti Anita Kemppaisen opinnäytetyössä tarkasteltiin erään asumispalveluyrityksen organisaatiokulttuuria. Opinnäytetyöprosessi viritti yhteiseen pohdintaan koskien organisaatiokulttuureja eli millaisessa organisaatiokulttuurissa työskentelemme ja miten tuohon kulttuuriin voidaan vaikuttaa?
Organisaatiokulttuuri on monisäikeinen kokonaisuus, joka muotoutuu, syntyy organisaation jäsenten yhteisen toimintahistorian ja oppimisprosessin tuloksena. Organisaatiokulttuuriin liittyy usein itsestään selvyytenä pidettäviä uskomuksia, yhteisiä arvoja ja tapoja, asenteita sekä rituaaleja. Kulttuuri on kuin organisaation identiteetti, joka ilmenee jokaisessa organisaatiossa yksilöllisesti, ja juuri tälle organisaatiolle tyypillisin tavoin. Jokaisella organisaatiolla on oma kulttuurinsa, johdetaan sitä tai ei.
Organisaatiokulttuuriin liittyvät aiheet, kuten työelämä laajemmassakin mittakaavassa, ovat pinnalla julkisessa keskustelussa. Työelämämme on muuttunut ja muuttuu edelleen. Viime vuodet olemme eläneet hyvin poikkeuksellista aikaa COVID-19-pandemian vaikuttaessa hyvinvointiimme, talouteemme ja tapaamme tehdä työtä. Etätyön määrä on lisääntynyt merkittävästi, ja se näyttää myös jäävän osaksi työelämää. COVID-19-pandemian vaikutukset ovat lisänneet myös työyhteisöissä sopeutumista jatkuvaan epävarmuuteen ja muutoksiin.
Sosiaali- ja terveysalaa on kuormittanut myös kasvava pula työntekijöistä. On myös osoitettu etätyön heikentäneen työyhteisöjen yhteisöllisyyttä ja tuoneen uudenlaisia haasteita työn johtamiseen. Toisaalta etätyö on lisännyt työn tuottavuutta mm. säästämällä aikaa ja vaivaa työmatkaliikenteen vähennyttyä merkittävästi.
Tutkimukset osoittavat vahvan organisaatiokulttuurin olevan yhteydessä organisaation menestymiseen. Hyvän kulttuurin imussa hyvinvoivat työntekijät myös tekevät työnsä hyvin. Organisaatiot, joissa työntekijät kokevat yhteenkuuluvuutta, joissa heillä on mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöön, ja joissa työntekijät kokevat oman työnsä tulokset merkityksellisiksi, selviävät työn sisäisistä ja ulkoisista muutoksista muita paremmin.
Lähtökohtana muutosten hallintaan on tunnistaa, millainen kulttuuri organisaatiossa vallitsee. Organisaatiokulttuurin luonnetta tarkasteltaessa on hyvä kiinnittää huomioita niihin osatekijöihin, jotka tukevat organisaatiota voimaan hyvin, menestymään ja kehittymään. Avoimet palautteet ja arvokeskustelut työpaikoilla ovat hyvä lähtökohta kulttuurin nykytilan tunnistamiseen.
Kun organisaatiossa ymmärretään kulttuurin nykytila ja se, missä asioissa tarvitaan kulttuurillista kehittymistä, ei muutostyöhön välttämättä tarvitse lähteä voimallisesti. Organisaatiokulttuuria voi kehittää myös hallitusti ja vaiheittain. Tärkeintä on johdon tehdä suunnitelma muutoksen toteuttamiseksi yhdessä henkilöstön kanssa aidosti koko henkilöstöä kuullen. Oman työpaikan kulttuurin tilaa ja kehittämistarpeita voidaan pohtia esimerkiksi säännöllisillä ”kulttuuriaamukahveilla” tai muilla avoimilla kulttuurikeskusteluun innostavilla tavoilla.
Muutoksessa onnistuminen ei välttämättä vaadi ajallisesti pitkiä muutoshankkeita. Organisaatiokulttuuriin voidaan vaikuttaa myös pienillä arkisilla teoilla. Kun tavoitteena on esimerkiksi yhteisöllisen kulttuurin vahvistuminen etätyöhön siirryttäessä, voidaan sopia säännölliset yhteiset kahvihetket toimistolle tai yhteydenpitosovelluksen välityksellä. Kun kahvitauot vietetään etänä, ja jokainen osallistuu tapaamisiin kotoaan, voi työkaverista paljastua aivan uusia puolia erilaisessa ympäristössä.
Pientenkin tekojen kautta työyhteisöön voi avautua uusia yhteisöllisyyttä vahvistavia toimintatapoja. Työyhteisössä voidaan sopia käytännön tavoista, jolloin esimerkiksi esihenkilöt ovat yksilön ja työyhteisön lähellä ja saatavilla. Toimintatavoista on hyvä keskustella, olipa sitten kyseessä millainen työn muoto tahansa. Kuulumiset vaihdetaan säännöllisesti, ja esihenkilö huolehtii, että jokainen työyhteisön jäsen tulee kuulluksi ja huomatuksi yksilönä. Kannustusta ja hyvää palautetta ei työyhteisöissä voi yleensä antaa liikaa.
Muutos voi liittyä myös avoimuuden teemaan työyhteisössä. Avoimuus on tiedon rehellistä jakamista työyhteisössä ja erilaisuuden hyväksymistä. Se on myös sitä, että työyhteisössä voidaan matalalla kynnyksellä lähestyä johtoa, tuoda esille kehittämisehdotuksia ja puhua yleisesti arjen työstä. Avoimuuden kautta voi työyhteisö löytää yhteisiä merkityksiä työhönsä ja kasvattaa luottamusta työyhteisössä.
Emme juurikaan voi estää työelämän muutosta. Voimme kuitenkin vaikuttaa muutoksen keskellä siihen, kuinka pidämme huolta tärkeästä työelämän voimavarastamme eli yhteisöllisyydestä. Yhteisöllisyys ja hyvä organisaatiokulttuuri kulkevat rinnakkain vaatien jatkuvaa huolenpitoa. Pienet arkiset teot työpaikalla, kuten toisten huomioiminen ja arvostuksen osoittaminen huoltavat yhteisöllisyyttä ja vaikuttavat kulttuuriin. Pieni, mutta tärkeä kysymys mitä sinulle kuuluu? voi olla ratkaiseva alku yhteisöllisemmälle kulttuurille.
On kaikkien etu, että työpaikoilla tiedostetaan, millainen on organisaatiokulttuurin nykytila, mistä asioista se muodostuu, ja miten kulttuuriin voidaan vaikuttaa. Positiivisen organisaatiokulttuurin muotoutuminen vaatii hyvää ja määrätietoista johtamista, jossa työyhteisö otetaan aidosti mukaan vaikuttamaan ja kehittämään yhteistä hyvää. Perusedellytyksenä onnistumiselle on keskustelun avoimuus.
Kirjoittajat:
Hyvinvointikoordinaattori YAMK-opiskelija, toimintaterapeutti Anita Kemppainen, Savonia ammattikorkeakoulu
Yliopettaja Marja-Liisa Rissanen, Master School, Savonia ammattikorkeakoulu