Kehityskeskustelujen merkitystä ja tarpeellisuutta on viime aikoina arvioitu uudelleen monissa organisaatioissa. Niistä on saatettu luopua kokonaan, kun johtamisen on havaittu perustuvan jo muutoinkin säännölliseen ja tavoitteita eteenpäin vievään vuorovaikutukseen. Sosiaali- ja terveysalan julkisen sektorin organisaatioissa tilanne on kuitenkaan harvoin näin hyvä. Tarve on pikemminkin saada kehityskeskusteluista vuorovaikutteisempaa (Tevameri 2021). Valmentava johtaminen antaa hyvän perustan vuorovaikutteisuuden vahvistamiselle ja sen myötä vaikuttavimmille kehityskeskusteluille.

Maija Leinonen on käsitellyt opinnäytetyössään valmentavan johtamisen näkökulmaa kehityskeskustelujen uudistamistyössä Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä. Opinnäytetyössä selvitettiin, millaisia asioita organisaation kehityskeskustelujen toimintamallissa on hyvä huomioida, jotta valmentavan johtamisen periaatteet niissä mahdollistuvat. Opinnäytetyössä koottiin valmentavan johtamisen näkökulmasta viitekehys kehityskeskusteluille ja tuotettiin siihen perustuvaa asiantuntijatietoa kehityskeskustelujen uudistustyötä varten. (Leinonen 2022.)

Kohtaamisella ja vuorovaikutuksen laadulla on väliä

Vuorovaikutus ja sen laatu ovat kehityskeskustelujen ytimessä. Dialogiset kehityskeskustelut saavat aikaan voimaantumista ja luottamusta, kun taas rutiininomaiset ja tavanomaiset keskustelut vahvistavat vanhan toistumista työssä (Wink, 2007). Huonolla vuorovaikutuksella voi olla jopa negatiivinen vaikutus työntekijän työpanokseen, sitoutumiseen ja hyvinvointiin (Carter & Delahaye, 2005). Kehityskeskustelu ei synny koskaan tyhjiössä, vaan kaikki arjessa tapahtuva vuorovaikutus on siinä läsnä. Avoin ja luottamuksellinen vuoropuhelu perustuu arkisen vuorovaikutuksen arvostamiseen. (Meretniemi 2002; Pälli & Vaara, 2013; Aarnikoivu 2016.)

Valmentava johtamisnäkökulma haastaa perinteisten kehityskeskustelujen henkeä ja dynamiikkaa. Painopiste ei ole työntekijän muuttamisessa joksikin toisenlaiseksi, vaan ennen kaikkea hänen arvostavassa kuulemisessa ja tukemisessa. Uuden ajan kehityskeskusteluissa esihenkilön tehtävä on tukea työntekijää löytämään uusia oivalluksia. Aito kiinnostus, kysyminen ja kuunteleminen vaativat esihenkilöltä pysähtymisen ja läsnäolon taitoa. Kokemus hyväksyvästä läsnäolosta luo työntekijän ja esihenkilön välille syvempää yhteyttä, jossa voi vapaasti ilmaista ajatuksiaan ilman pelkoa vähätellyksi tai mitätöidyksi tulemisesta. (Soback, 2021.)

Sisäisen motivaation ja merkityksen löytäminen

Työssä haetaan yhä enemmän merkityksellisyyden ja mielekkyyden kokemusta. Erilaisilla johtamistyyleillä voidaan vastata tähän inhimilliseen tarpeeseen. Valmentava johtamistyyli edellyttää esihenkilöltä kutsumusta johtamiseen. Valmentava johtaja on luonnostaan kiinnostunut työntekijöiden kasvusta ja kehittymisestä. Johtajana hän kunnioittaa ja tukee jokaisen yksilön merkityksellisiä työhön liittyviä tavoitteita. Johtaja käyttää työvälineenä omaa persoonaansa, ja tästä syystä valmentava johtamistyyli ei välttämättä ole luontevaa kaikille. (Aaltonen, Ahonen & Sahimaa 2020.)

Johtajan tehtävä on luoda sellainen ympäristö ja ilmapiiri, jossa työntekijällä on mahdollisuus löytää oma sisäinen motivaationsa. Esihenkilön rooli ymmärretään ihmislähtöisenä valmentajana, joka luo mahdollisuuden yksittäisten työntekijöiden ja koko työyhteisön kyvykkyyksien esille tuloon. (Martela & Jarenko 2015.) Valmentavalle johtajalle voi etua, jos hänellä on lisäksi ripaus ideaa henkisestä johtamisesta, arvojohtamisesta ja yhteisöjohtamisesta.

Valmentava johtamiskulttuuri välittyy myös asiakasosallisuuteen

Valmentava johtaminen vaatii koko organisaation läpäisevää ja sitä tukevaa toimintakulttuuria (Aarnikoivu, 2016). Tähän kuuluu arvostava, osallistava ja tavoitteellinen toimintatapa, jonka avulla valmennettava työntekijä tai tiimi saa tukea oman potentiaalinsa löytämiseen. Johtaminen haastaa organisaatiota ottamaan henkilöstön aidosti mukaan kehittämään työtä. (Ristikangas & Grünbaum, 2013; Uutela, 2019; Soback, 2021.)

Kun työntekijät kokevat vaikuttamismahdollisuuksia työhönsä, se vahvistaa heidän sitoutumistaan organisaatioon. Koska työntekijät ovat kaikkein lähimpänä asiakkaita, valmentava johtamiskulttuuri välittyy työntekijöistä edelleen asiakkaisiin ja heidän osallistumismahdollisuuksiensa tukemiseen palveluiden kehittäjinä. Näin eri toimijoiden välisestä vuorovaikutuksesta syntyy arvokasta kehittämisviisautta. Vaikka johtamistapojen muuttaminen vaatii systemaattista kehittämistyötä organisaation kaikilla tasoilla, on se tavoittelemisen arvoista.

Kirjoittajat:
Maija Leinonen, Sosiaali- ja terveysalan johtaminen ja kehittäminen YAMK, Savonia-ammattikorkeakoulu Master School
maija.t.leinonen@kainuu.fi

Katri Savolainen, lehtori Savonia-ammattikorkeakoulu Master School
katri.savolainen@savonia.fi

Lähteet:

Aaltonen, Tapio, Ahonen, Pirjo & Sahimaa, Jaakko 2020. Johda merkitystä. Helsinki: Alma Talent Oy. E-kirja.

Aarnikoivu, Henrietta 2016. Aidosti hyödyllinen kehityskeskustelu. Vantaa: Hansaprint Oy. E-kirja.

Carter, Geoff & Delahaye, Brian 2005. Performance appraisal: Stressful for some. In Proceedings 2005 ANZAM Conference, Canberra, Australia. Saatavissa: https://eprints.qut.edu.au/6524/

Leinonen, Maija 2022. Voima, viisaus ja myötätunto – kehityskeskustelut osana valmentavaa johtamista. Ylempi amk-opinnäytetyö, Savonia-ammattikorkeakoulu. Saatavissa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202204104855

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina 2015. Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Helsinki: Talentum. E-kirja.

Meretniemi, Irma 2012. Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Helsinki: Talentum.

Pälli, Pekka & Vaara, Eero 2013. Kehityskeskustelut dialogisen johtamisen välineenä. Tutkimus-hankkeen loppuraportti. Työsuojelurahasto. Saatavissa: https://oma.tsr.fi/api/projects/91131c82-316a-47d9-93f1-71fe9016c3cd/attachment/cd4f56da-7b9a-4238-af89-140340106022

Ristikangas, Marjo & Grünbaum, Leni 2013. Valmentava esimies. Alma Talent Oy. E-kirja.

Soback, Dan. 2021. Valmentava johtajuus. Opas voiman, viisauden ja myötätunnon herättämiseen. Basam books. E-kirja.

Tevameri, Terhi 2021. Katsaus sote-alan työvoimaan. Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. Työ- ja elinkeinoministeriö. TEM toimialaraportit 2021:2  Saatavissa: https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162852/TEM_2021_02_t.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Uutela, Ulla. 2019. Valmentava esimiestyö työhyvinvointia ja työssä oppimista tukemassa. Feno-menografinen tapaustutkimus esimiesten ja työntekijöiden käsityksistä. Lapin Yliopisto. Saatavissa: https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-144-6

Wink, Heini 2007.  Kehityskeskustelu dialogina ja diskursiivisina puhekäytäntöinä. Tapaustutkimus kehityskeskusteluista metsäteollisuuden organisaatioissa. Tampereen yliopisto. Kasvatustieteiden laitos. Saatavissa: https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-6995-4